Has escuchado todas las expresiones: la única constante es el cambio. El cambio nunca es fácil. No hay nada malo con el cambio, si es en la dirección correcta. Cambia antes de que tengas que hacerlo.

Pero ninguna palabra puede alterar el hecho de que el cambio y la disrupción son difíciles para las personas y los equipos. Cuando se enfrenta a una transición inesperada o no deseada, es parte de la naturaleza humana descender inmediatamente al miedo y la duda. Y a menos que desee que sus empleados se queden allí, paralizados por la incertidumbre, tenga en cuenta estos cinco consejos de gestión del cambio.

1. Establecer la expectativa de que el cambio es inevitable

A menudo, cuando un cambio se convierte en un desastre, se debe a las expectativas tácitas de los empleados. Si los miembros de su personal han caído en la trampa de asumir que trabajan en un ambiente estable y cómodo, donde siempre se sentarán en el mismo escritorio, junto a los mismos compañeros de trabajo, informando al mismo gerente, para siempre, pueden sentirse tomado por sorpresa y traicionado cuando altera la estructura de informes.

Obviamente, no puede controlar cómo se sienten sus empleados o las historias que se cuentan a sí mismos. Pero puede comunicar con frecuencia su visión de la empresa como una organización dinámica y en evolución, donde el progreso y el cambio son inevitables. Si los empleados escuchan este mensaje cuando son contratados por primera vez y usted refuerza el pensamiento con frecuencia en las reuniones de personal, sus declaraciones de misión y visión y otros mensajes de la empresa, puede evitar que muchos de los miembros de su equipo se sientan satisfechos o asuman que trabajan para ellos. una organización estática. Cuando ocurre un cambio importante, es más probable que lo acepten como algo natural.

Incluso podría cambiar las cosas de vez en cuando, incluso si es solo el plano de los asientos, con el único propósito de desarrollar una cultura en la que las personas se sientan cómodas con el cambio.

2. Entender el «¿Cómo me afectará?» Principio

Ya sea que su cambio sea positivo (está creciendo tan rápido que tiene que mudarse a un nuevo edificio) o negativo (se enfrenta a una reducción de personal), todos los empleados irán directamente a «¿Cómo me afectará esto? ¿Esto ¿Significa que tengo que mover mi escritorio? ¿Me pagarán menos? ¿Tendré un nuevo jefe? ¿Tendré las mismas responsabilidades? ¿Todavía puedo usar jeans para trabajar?

Acepte el hecho de que cada vez que haya un desarrollo importante en el trabajo, positivo o no, habrá una caída natural en la productividad a medida que los individuos y los equipos reaccionen y se adapten a un nuevo paradigma, entorno, estructura organizacional o equipo de liderazgo. Su primer mensaje debe no ser, «Esto es lo que está pasando, y esto es lo que debe pensar al respecto». Este enfoque solo creará una resistencia adicional.

En cambio, mire el cambio a través de los ojos de cada departamento o persona, y déles todo el tiempo para trabajar en sus propias reacciones individuales. Intente, «Esto es lo que está sucediendo, y sabemos que tendrá preguntas. Hablemos de ellas».

3. Nunca empaquete un cambio negativo como uno positivo

Si está haciendo un anuncio y sabe que sus empleados lo verán de manera negativa, lo peor que puede hacer es tratar de convencerlos de que en realidad es algo grandioso para ellos. «Sé que todos recibirán un recorte salarial, pero ¿puedo obtener un aplauso por pagar menos impuestos?» Podrán ver a través de él y lo verán como insincero y condescendiente, especialmente si se para allí y repite frases tranquilizadoras o tranquilizadoras una y otra vez. La tercera vez que sus empleados escuchan «¡Todo va a estar bien!» pensarán: «Oh, mierda, no va a estar bien».

Simplemente indique los hechos, incluidas las circunstancias relevantes (no las excusas) que puedan haber llevado a este punto, reconozca sinceramente que apesta y esté disponible para responder preguntas. Según corresponda, también puede describir su plan para el crecimiento futuro, las medidas que ha implementado para evitar que esto vuelva a suceder y otros detalles que darán a sus empleados más esperanza para el futuro. Pero no insulte a su personal fingiendo que una reducción del 10% en la fuerza laboral será maravillosa para ellos personalmente. «Sí, tu mejor amigo fue despedido y tendrás que tomar el relevo, ¡pero al menos todavía tienes un trabajo!» De hecho, trate de no comenzar ninguna de sus oraciones con «Al menos…».

4. Adopte el ciclo de cambio

Cuando se trata de la gestión del cambio, no existe una solución única para todos, y no hay un cronograma predecible para cuando todos estarán entusiasmados a bordo. Cada persona procederá a su propio ritmo a través del «ciclo de cambio», que comienza con sentimientos de pérdida, luego duda, luego incomodidad, seguido por descubrimiento, comprensión y finalmente integración.

Después de anunciar un cambio organizacional importante, espere que algunos avancen en el ciclo en unas pocas horas y otros en un mes. Lo que no puede decir es: «Está bien, les daremos a todos hasta la EOB del viernes para procesar esto, luego nos pondremos en marcha el lunes por la mañana». La realidad es mucho más complicada y difícil de predecir, y cualquier intento de acortar el ciclo solo conducirá al desastre.

Confíe en lo que sabe sobre cada miembro individual de su equipo y, después de un tiempo, comuníquese personalmente con aquellos que parecen estar atrapados en la duda o la incomodidad. Permítales expresar sus preocupaciones, hacer sus preguntas o incluso hacer sus acusaciones. Busque primero comprender, luego ser comprendido mientras trata de ayudarlos a avanzar a través del ciclo de cambio.

5. Cuidado con los socavadores

Sus posibilidades de lograr que el 100 % de sus empleados se sumen completamente a los grandes cambios pueden ser escasas. Una vez que haya hecho el anuncio, haya dado a las personas suficiente tiempo para analizar sus reacciones y haya ofrecido asistencia personal a los rezagados, si todavía nota focos de resistencia o negatividad, entonces es hora de un tipo diferente de conversación.

No temas ser directo: «Han pasado 3 meses y no estás llegando. ¿Vas a llegar? ¿O tenemos que hablar de otras opciones para ti?». Si permite que las actitudes destructivas echen raíces y florezcan, puede terminar con un pequeño contingente de empleados que están decididos a hacer que la transición fracase, para mostrarle a la alta dirección quién tenía razón todo el tiempo.

Este tipo de resistencia puede ser especialmente frecuente durante la transición de una empresa pequeña o familiar a una organización más grande y más establecida, tal vez con una nueva junta directiva, un director ejecutivo externo o nuevos inversores para apaciguar. En un momento dado, después de que haya pasado un tiempo razonable, cada empleado tiene solo dos opciones: subir a bordo o bajarse en la siguiente salida.

Para cuando anuncie una nueva iniciativa drástica a la empresa en general, probablemente ya haya estado pensando en ella, trabajando en los detalles y procesando todas las ramificaciones durante una cantidad considerable de tiempo. Tenga en cuenta que sus empleados tendrán las mismas preguntas con las que ha estado trabajando durante meses, tendrán miedos e incertidumbres que superar y experimentarán una caída temporal en la productividad.

Como líder, su mejor enfoque es crear una cultura que acepte el cambio. Respete el derecho de todos a tener sus propias reacciones, comunique las noticias con autenticidad y empatía, y dé tiempo a todos para trabajar en el ciclo de cambio a un ritmo individual.

Las opiniones expresadas aquí por los columnistas de Inc.com son propias, no de Inc.com.

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