Cualquier empresa puede vender Producto X o brindar Servicio Y, pero lo que lo diferencia de todos los demás en su campo es la filosofía de su empresa. La filosofía de una empresa es una destilación de su cultura o ambiente en un grupo de valores centrales que informan todos los aspectos de sus prácticas comerciales. Tener una filosofía empresarial sólida es una buena manera de guiar a sus empleados en la toma de decisiones, pero también puede ser una herramienta de marca sólida y, en general, hacer que su lugar de trabajo sea más agradable.

Por ejemplo, Tony Hsieh, CEO de Zappos y artesano cultural respetado, a veces cuenta la historia de un representante de servicio al cliente que recibió una llamada de una mujer cuyo esposo había muerto en un accidente automovilístico después de que ella le había pedido botas a Zappos. El día después de la llamada, la viuda recibió flores que el representante le había enviado con dinero de la empresa sin consultar a un supervisor. En el funeral, la viuda relató la experiencia a sus amigos y familiares.

Entonces, al fomentar una cultura en la que los empleados puedan hacer una llamada de este tipo (el primero de los 10 valores centrales de Zappos exhorta a los empleados a ir «más allá del nivel promedio de servicio para crear un impacto emocional en el receptor»), Hsieh se aleja con un hat-trick. Su personal fue capaz de ser decisivo cuando contaba; su marca ganó una poderosa adición a su narrativa, además de un cliente devoto; y el representante del centro de llamadas se sintió empoderado al recibir dicha licencia.

Cómo crear una filosofía de empresa: manténgala en contexto

¿Cómo se relaciona la filosofía de una empresa con otras partes de su empresa orientadas a los valores, como su declaración de misión o su código de ética? «De alguna manera, todos estos términos se superponen. Intentan crear una identidad para la empresa que la distinga en el mercado», dice David Ulrich, profesor de negocios de la Universidad de Michigan y cofundador de RBL Group, una consultora que asesora a las empresas en recursos humanos, liderazgo y organización.

No todas las empresas necesitan tener una declaración de misión, una filosofía y un código de ética, pero un ejemplo de una empresa que tiene los tres es Google.

Estado de la misión: Una declaración de misión debe resumir sucintamente lo que hace o cuáles son sus objetivos. La misión declarada de Google es «organizar la información del mundo y hacerla universalmente accesible y útil».

Filosofía: Una filosofía debe desarrollar la declaración de la misión, que es concisa y casi como un eslogan, en ideas o valores centrales que la empresa y sus miembros aprecian y adhieren en sus tratos comerciales. La filosofía de Google incluye principios como «más rápido es mejor que lento», la democracia en la Web funciona» y «puedes hablar en serio sin un traje».

Código ético: Un código de ética o código de conducta amplía aún más la filosofía y la declaración de misión para hacer frente a tipos específicos de situaciones y comportamientos. Google, por ejemplo, establece sus políticas sobre, entre otras cosas, conflictos de interés, servicio al cliente y confidencialidad.

Ulrich continúa: «Hay dimensiones de esta identidad: la filosofía es un conjunto de principios que rigen el trabajo, la declaración de misión sobre por qué trabajamos y el código de ética sobre nuestros valores al hacer el trabajo. Pero todos tratan de posicionar la identidad de una empresa. en la mente de los que están dentro y fuera de la empresa».

Cómo crear una filosofía de empresa: no posponerla

Es comprensible que muchas empresas se fijen en volverse rentables y retrasen la tarea de pensar mucho sobre lo que representan y construirlo en su negocio. Pero los expertos dicen que los fundadores y propietarios ignoran la elaboración de una filosofía bajo su propio riesgo.

«Lo que suele suceder es que los empresarios querrán hablar sobre sus productos, sus sistemas de entrega, sus modelos de rentabilidad. Querrán llegar al meollo de la cuestión», dice Alex Plinio, cofundador del Institute for Ethical Liderazgo en Rutgers Business School. «Pero lo que separa a las empresas no son necesariamente ese tipo de cosas. Lo que las separa es la gente que no se lleva bien entre sí; tienen valores diferentes».

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Cómo crear una filosofía de empresa: practica lo que predicas

Los principios de la filosofía de una empresa deben provenir y ser fieles al fundador o director general como persona. Por ejemplo, «si tiene una persona de tipo A agresiva y agresiva [in charge of a business]tener ‘jugar bien con los demás’ como parte de sus principios no va a funcionar», dice Steve Priest, presidente de Ethical Leadership Group (ELG), una firma de consultoría especializada en ética y responsabilidad corporativa.

Como fundador o propietario de su empresa, debe extrapolar sus valores ejecutando una serie de escenarios hipotéticos. Cree dilemas para usted mismo, en los que haya compensaciones entre las ganancias, la experiencia del cliente y las prácticas éticamente cuestionables. Vea cómo cree que debe comportarse la empresa en cada una de estas circunstancias y comenzará a surgir una imagen de sus valores. Otros ejercicios pueden incluir una lluvia de ideas sobre qué palabras o conceptos desea que las personas asocien con usted y su empresa, o quizás de manera más reveladora, buscar a sus principales críticos y solicitar su opinión.

Dos ejemplos de directores ejecutivos cuyos valores impregnan los productos y estrategias de sus empresas son Steve Jobs y Jason Fried. El CEO de Apple es conocido por su estilo de microgestión y la misma necesidad de controlar cada detalle se manifiesta en el rígido control sobre la App Store. Por el contrario, Fried, el jefe de 37signals, ha creado múltiples herramientas de código abierto como Ruby on Rails, un marco de programación y Prototype, un marco de Javascript. Esta apertura se refleja en la voluntad de Fried de experimentar con cosas como semanas laborales de cuatro días y financiar las pasiones de los empleados.

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Cómo crear una filosofía de empresa: mantenlo simple

Para que una filosofía sea realmente aplicable, debe ser concisa, algo que cualquier empleado pueda tener en cuenta cuando se encuentre en una encrucijada de toma de decisiones. Priest recomienda mantener el número de principios en tres, aunque rompe su propia regla. Él resume los valores de ELG en cuatro principios: servir a los clientes, ganar dinero, divertirse y cambiar el mundo. Aún así, si superas los tres o cuatro, dice Priest, la «tasa de retención, que está vinculada a las acciones, disminuye considerablemente».

Por otro lado, no quieres simplificar demasiado las cosas. Su filosofía corporativa debe lograr un equilibrio. Ulrich advierte que, «Solo enfocarse en los detalles hace [your philosophy] no memorable y nadie lo atravesará; la gestión por eslogan es superficial y no conduce a la rendición de cuentas o al cambio». Como se mencionó anteriormente, la filosofía se encuentra en un nivel de especificidad entre el de la declaración de misión y el código de ética. Debe encapsular su ideología de una manera memorable sin ser reductivo Una forma de hacer esto es tener una lista de viñetas de valores fundamentales, pero ampliar cada uno en un breve párrafo.

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Cómo crear una filosofía de empresa: contratar personas que coincidan con la cultura

Es comprensible que muchas empresas no piensen en sus principios hasta que empiezan a hacer contrataciones. Priest puso en práctica la filosofía de su empresa «tan pronto como estaba contratando a una empleada de tiempo completo porque la estaba contratando de una empresa mucho más grande y su pregunta era, ‘¿qué representas?’, así que me desafió».

Otros expertos sugieren que una filosofía se vuelve esencial cuando el número de empleados comienza a crecer de forma desgarbada. “En las pequeñas empresas, la identidad se comparte como autos chocadores donde la gente habla, choca y se ve a diario. Esta identidad no necesita ser codificada y difundida, se vive”, dice Ulrich. «Elaborar una declaración de filosofía, o identidad, se vuelve útil cuando los ‘coches de choque’ ya no chocan entre sí», como puede suceder en las empresas más grandes.

Incluso cuando tiene tiempo cara a cara con todos sus empleados, no basta con hablar de sus valores. Debe evaluarlos, por ejemplo, iniciando una reunión sobre cómo los logros o retrocesos recientes encajan en el marco de sus diferentes valores o recompensando a los empleados por un comportamiento ejemplar de la filosofía de la empresa. Si no hace estas cosas, sus empleados descubrirán qué es realmente importante para usted y para la empresa, a saber, las ganancias.

Por eso, a medida que la empresa crece, el departamento de recursos humanos es fundamental para mostrar a los nuevos empleados ya los empleados actuales cuáles son las prioridades de la empresa. Esas prioridades deben reflejarse en todos los procesos de recursos humanos, incluidos el reclutamiento, las evaluaciones de desempeño, las promociones y las recompensas.

Por ejemplo, si solo está contratando en función de las habilidades de los candidatos para el puesto, solo obtendrá la mitad de la imagen. Como dice Ulrich, «la adecuación técnica sin la adecuación cultural es una inadecuación, y el empleado será competente, pero no contribuirá al éxito comercial».

Puede diseñar las preguntas de su entrevista para obtener los rasgos que más valora en las posibles contrataciones. Por ejemplo, Jim Sheward, director general de la empresa de consultoría de Internet Fiberlink, quiere un personal íntegro, por lo que pregunta a los entrevistados cuál ha sido su mayor error profesional hasta la fecha y busca personas reflexivas que hayan aprendido de sus errores.
Las preguntas más raras a menudo pueden darte más información sobre las personalidades de las personas. Robert Baden, director ejecutivo y presidente de Rochester Software Associates, pregunta a los empleados potenciales: «Si los pusiera junto a un rascacielos y les diera un barómetro, ¿cómo podrían averiguar la altura del edificio?». No hay una respuesta correcta, Baden simplemente está tratando de medir la creatividad y el pensamiento rápido del solicitante.

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Cómo crear una filosofía de empresa: instruya a los nuevos empleados sobre la historia de la empresa

Incluso si hace algunas preguntas directas o provocativas en la entrevista y obtiene las respuestas que busca, su nuevo empleado no se integrará a la cultura de la empresa desde el primer día. Zappos tiene un curso de cuatro semanas para nuevos empleados en el que aprenden sobre la filosofía y la historia de la empresa. Al final, se les ofrece $2,000 para que renuncien y claramente muchos deciden quedarse.

No es necesario que explique cómo la ética de la empresa afecta las responsabilidades laborales diarias. Deje que los nuevos empleados respiren la cultura y la apliquen creativamente a sus tareas y su actitud hacia su trabajo. Por supuesto, proporcionar ejemplos puede ayudar a que los ideales nebulosos y embriagadores parezcan mucho más concretos y dar a los empleados algo que emular. Por supuesto, hay muchas formas de presentar a los nuevos empleados la historia de la empresa, y no querrás ser demasiado didáctico.

El año pasado, New Belgium Brewing vendió más de medio millón de barriles de cerveza, lo que hace aún más notable que el director ejecutivo, Kim Jordan, no tenga empleados. Está bien, tiene empleados, 345 de ellos para ser precisos, pero se refiere a ellos como compañeros de trabajo. Parece una distinción mínima, pero es parte de la cultura más amplia de Nueva Bélgica de involucrar a todos sus miembros en el proceso de toma de decisiones.

Los nuevos empleados conocen la historia de la empresa y su compromiso ecológico en un paseo en bicicleta que pasa por las tres ubicaciones que ha tenido la cervecería en sus 20 años de existencia. «Creo que uno de mis roles como líder aquí es mantener la historia de quiénes somos, nuestra historia de creación, así como nuestra evolución, viva, vívida y activa», dice Jordan.

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