La gente sigue hablando del entorno de trabajo de Amazon. Aparentemente, también se habla mucho dentro de Amazon, y eso puede hacer que algunas personas lloren. Mientras ocurre el llanto, no debería ser algo habitual en ningún negocio fuera de las funerarias.

Entonces, decimos: «¿No dejes que la gente dé retroalimentación a sus compañeros? Guarda todos los comentarios para las reuniones con el jefe una vez al año». O, quizás, mi menos favorito: «No le digas a nadie directamente lo que piensas; habla a sus espaldas y eventualmente el mensaje llegará a tu objetivo». Porque eso es lo que realmente estás pidiendo si quieres desalentar la retroalimentación porque hiere los sentimientos.

Considere esto, de Arnaud Grunwald, director ejecutivo de Hyphen, una empresa que se especializa en ayudar a las empresas a establecer sistemas de comentarios anónimos. Él dice:

Cada vez más empresas entienden que el futuro de los comentarios está impulsado por los empleados, es anónimo, primero móvil y en tiempo real. Y eso bien hecho, el feedback anónimo es mucho mejor que cuando está atado a un perfil. ¿Qué ejecutivo, líder de equipo o vicepresidente de recursos humanos no preferiría saber las cosas ahora que verlas en Glassdoor cuando sea demasiado tarde? A nuestros clientes les encanta dejar que los empleados hablen en sus teléfonos móviles: luego pueden identificar cualquier «incógnita desconocida» en tiempo real, tomar decisiones rápidas y comunicarse con sus empleados en muy poco tiempo. Aplican el mismo rigor que aplican a los asuntos de los clientes.

El liderazgo sabio quiere saber lo que la gente está pensando. Pueden optar por ignorar las cosas, por supuesto, pero esa es una decisión consciente, no una ceguera voluntaria. (Y la ceguera deliberada es un problema real con el liderazgo. Considere estas sabias palabras: «Sabes, los muy poderosos y los muy estúpidos tienen una cosa en común: no alteran sus puntos de vista para que se ajusten a los hechos; alteran los hechos para se ajustan a sus puntos de vista.” El Doctor (de Doctor Who) lo dijo, pero eso no significa que no sea cierto).

Como dijo Grunbaum, la retroalimentación es increíblemente valiosa, pero también puede ser un completo desastre si no se hace correctamente. Aquí hay algunas cosas que puede hacer para que su retroalimentación, ya sea anónima o cara a cara, funcione y reduzca los malos sentimientos y el llanto.

Se específico. Si le dices a alguien: «Tu presentación fue pésima», eso no ayuda en absoluto, es simplemente malo. En lugar de eso, dígale a la persona exactamente cuál era el problema. Por ejemplo: «Murmuraste durante tu presentación y tuve problemas para escuchar» o «Tuve problemas para seguir la lógica entre las ventas más bajas y la implementación de este programa. ¿Podrías enviar información de seguimiento?» o «Te inquietas mucho cuando presentas. ¡Pensé que querrías saberlo!».

Con cada uno de estos, la persona sabe en qué puede trabajar. Un mensaje de «su presentación fue pésima» no ayuda en absoluto y debe desaconsejarse.

Sea útil. Si bien los pares generalmente no pueden hacer esto de forma anónima, los gerentes ciertamente deberían y los gerentes deberían poder ayudar. Si un empleado recibe comentarios que critican su presentación, debería poder dirigirse a su gerente y decirle: «Recibí estos comentarios. ¿Me pueden ayudar?». Si una empresa no está interesada en ofrecer capacitación y tutoría, elimine su sistema de comentarios. No preguntes si no vas a hacer nada con eso.

Fomente la retroalimentación positiva. Si implementa un sistema de comentarios anónimos, asegúrese de alentar a las personas a ser positivas también. Pida a las personas que también sean específicas en sus comentarios positivos. Un «¡Oye, gran presentación!» ciertamente hace que alguien se sienta genial, pero un «Oye, me encantó la forma en que usaste esos videoclips para llevar tus puntos a casa», es aún mejor. Ahora la persona sabe por qué la presentación fue increíble.

Recuerde a las personas que el anonimato no es absoluto. Usted es tan responsable de un reclamo de acoso sexual si se presenta a través de su sistema de comentarios anónimos como lo es si la persona hizo el comentario en la cara de la víctima. Además, si un empleado recibe comentarios sobre su presentación, hay un número limitado de personas que asistieron a esa presentación. Averiguar quién lo dijo no va a ser difícil. Recuérdale a la gente que si no lo dirías en la cara de tus compañeros, no lo digas en absoluto. Es cierto que un mensaje anónimo al director ejecutivo probablemente seguirá siendo anónimo, pero no los de igual a igual.

Los abusadores deben ser tratados. Junto con el recordatorio de que el anonimato no es absoluto, recuérdeles a las personas que si lo usan incorrectamente (para avergonzar o acosar a otras personas), por ejemplo, esa persona será tratada. Su sistema debe marcar a las personas que realizan informes anónimos repetidos, especialmente a la misma persona. Es posible que desee dar a las personas una cantidad máxima de mensajes que pueden enviar dentro de una semana.

Esta no debe ser una herramienta utilizada por los gerentes. Si un gerente quiere enviar comentarios anónimos agradables a su personal, genial. Si quiere usar esto como una forma de gestionar, no es una buena gestora. Una de las mayores responsabilidades de un gerente es proporcionar comentarios significativos a sus subordinados directos. Los gerentes deben dar retroalimentación personalmente y brindar tanto apoyo para la mejora como información clara sobre cómo el desempeño deficiente afecta la posición de la persona.

No desanime un sistema de retroalimentación entre pares. Puede ser una herramienta valiosa para mejorar, pero hágalo de la manera correcta. De lo contrario, se convierte en una herramienta de acoso electrónico.

Las opiniones expresadas aquí por los columnistas de Inc.com son propias, no de Inc.com.

Cómo dar retroalimentación anónima de la manera correcta (no a la manera de Amazon)

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