Una de las preguntas más comunes que me hacen los líderes empresariales es: ¿Cómo creo un plan de bonificación o participación en las ganancias?

De hecho, un director ejecutivo, un cliente mío, me planteó esta misma pregunta recientemente. El negocio iba bien y el director ejecutivo quería encontrar una manera de compartir algunas de sus ganancias con las personas que ayudaban a crear ese éxito. Es importante destacar que también se sintió cómodo compartiendo algunas finanzas con ellos sobre qué tan bien estaba funcionando el negocio.

La buena noticia es que responder a la pregunta es bastante simple y directo. Para crear un buen plan de participación en las ganancias, o una bonificación anual que se base en el desempeño de la empresa, debe hacer dos cosas:

1. Tienes que decidir el tamaño de la reserva de dinero que vas a pagar.

2. Tienes que averiguar cómo quieres distribuir el dinero de ese grupo.

Cada paso implica un conjunto separado de decisiones que usted, como líder, debe resolver.

Entonces, comencemos con la pregunta de cómo decide el fondo común de dinero que usará para su plan de participación en las ganancias.

El punto clave aquí es que, dado que este es un plan de participación en las ganancias (y, en última instancia, las bonificaciones también son planes de participación en las ganancias), su negocio debe generar ganancias. De allí saldrá el dinero del bono. Si no es rentable y se está ejecutando en rojo, es posible que desee reconsiderar la premisa de crear un plan como este.

En el caso de mi cliente, su negocio generó una saludable ganancia de $2 millones para el año. Para financiar su plan, se sentía cómodo aportando el 10% de esas ganancias, o $200,000. Ese 10% sería dinero que esencialmente saldría del bolsillo del propietario, pero él estaba bien con eso.

En el futuro, también planeó usar el umbral del 10% para determinar su grupo de participación en las ganancias, independientemente de la cantidad de ganancias que obtuvo la empresa. En otras palabras, si la empresa generó solo $ 1 millón en ganancias, el fondo común sería de $ 100,000. Si las ganancias aumentaran a $3 millones, el fondo también crecería a $300,000. Ahora, probablemente, para generar mayores niveles de ganancias, habría más personas en el negocio, por lo que las bonificaciones no se expandirían para siempre.

Es una forma simple y elegante de crear su fondo de bonificación que también aumenta o se reduce según el desempeño de la empresa y alinea al equipo con los objetivos de ganancias. ¿Realmente necesitamos a otra persona, o podemos hacerlo con el equipo actual? Se convierte en una conversación interesante cuando todos ganan menos dinero si las personas son contratadas.

Una vez que haya resuelto el problema de crear su fondo de bonificación, ahora debe decidir cómo distribuir el dinero a su gente.

Hay dos técnicas que puede considerar.

1. Distribución equitativa en función del salario.

Esto significa que usted pagaría la bonificación en función de un porcentaje de cuánto se le pagó a la persona en salario.

En este caso, el salario total de los empleados era de $1 000 000, lo que significaba que la bonificación promediaría alrededor de $20 000, o el 20 % de la compensación de cada persona ($200 000/$1 000 000 = $20 000 cada uno). Hay una gran cantidad de investigaciones que muestran que una bonificación del 8 % suele ser suficiente para motivar a un empleado a cambiar de comportamiento y desempeñarse mejor, por lo que la bonificación del 20 % fue más que suficiente. Francamente, podría haber sido un poco menos generoso y aun así obtener el efecto deseado.

2. Distribución en función del nivel de cotización

Una forma alternativa de pagar la bonificación sería compensar a las personas en función de su función en el negocio. Puede hacerlo dividiendo el grupo en acciones, donde cada acción vale un cierto porcentaje del grupo. Luego, paga la bonificación en función de la cantidad de acciones que recibe un empleado, generalmente en función de su puesto en la empresa. Puede dar una acción a cada uno de los empleados de primera línea, por ejemplo, mientras que los gerentes obtienen dos acciones y los ejecutivos senior obtienen tres.

En nuestro ejemplo, la empresa tiene 20 empleados y, según los roles, tendría 25 acciones. En este caso una acción vale $8000 ($200,000/25 = $8000). Entonces, una persona de primera línea podría recibir $8,000, un gerente $16,000 y un alto ejecutivo $24,000. Esto probablemente significa que las personas más señores obtienen un mayor porcentaje de su salario en bonos.

La clave es hacer algunos cálculos para asegurarse de que la cantidad que asigna en cada acción se suma a la cantidad total de su fondo de bonificación y que el pago potencial es motivador para las personas involucradas.

Independientemente del método de distribución que elija, también debe permitirse, como propietario o director general, realizar ajustes adicionales en función del rendimiento de los empleados individuales. Si un empleado al que se le debían dos acciones del fondo de bonificación tiene un rendimiento muy bajo, no debe dudar en recortar sus acciones para enviarle un mensaje claro.

Por el contrario, si tiene un empleado superestrella en primera línea, es posible que desee asignarle más del fondo de bonificación para recompensarlo por su arduo trabajo.

Recuerde, el objetivo del plan de bonificación o participación en las ganancias es recompensar a los empleados por sus contribuciones al éxito general de la empresa; no es un programa de derechos. Pero proporciona una manera clara para que el equipo comprenda cuál es la bonificación potencial, si hacen un buen trabajo y eso es mucho mejor que un plan de juicio de gestión puro.

Por lo tanto, cuando cree el plan, explique cómo funciona y que cuanto mejor se desempeñe la empresa, más se beneficiarán de ese éxito los empleados con mejor desempeño. Esto probablemente significará que tendrá que ser más transparente con sus resultados financieros.

Las opiniones expresadas aquí por los columnistas de Inc.com son propias, no de Inc.com.

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