Al primer rubor, la entrevista de trabajo puede parecer una reunión bastante simple de llevar a cabo: dar la mano, conversar, hacer preguntas y comparar a los candidatos. Pero, ¿cómo evitar contratar a alguien cuya mejor habilidad es salir bien en una entrevista de trabajo?

«En realidad, una buena entrevista profesional requiere mucha preparación», dice Janis Whitaker, autora de Entrevistando por Ejemplo. «La mayoría de la gente no puede improvisar».

El costo de una mala contratación es elevado, y no es solo el salario desperdiciado lo que es costoso. Las indemnizaciones por despido, el tiempo de capacitación, los posibles problemas de los clientes y la contratación de un reemplazo son elementos que preferiría dejar fuera de su presupuesto. Muchos expertos estiman que el costo de una mala contratación supera el salario anual de un puesto.

Para evitar que su empresa cometa un error de contratación costoso, es importante contar con un proceso intencional para realizar las entrevistas. Aquí le mostramos cómo formular preguntas y desarrollar un proceso que le brindará la mayor cantidad de información para seleccionar un nuevo empleado.

Cómo realizar una entrevista de trabajo: sepa lo que está buscando

Antes de comenzar a buscar al candidato perfecto, debe dedicar un tiempo a pensar en el trabajo. Piense en las personas anteriores que han ocupado el puesto y qué habilidades, conocimientos y cualidades personales los hicieron exitosos o fracasados. Si es posible, pregunte a estas personas oa sus supervisores qué factores contribuyen a ser un buen candidato para el puesto. Haga una lista de estos factores y asegúrese de que todos los involucrados en el proceso de selección estén de acuerdo en que este es el criterio que buscan.

«Es importante que todos en el equipo estén en sintonía con el objetivo y lo que implica el trabajo», dice Jim Sullivan, presidente de una firma de reclutamiento de ejecutivos llamada Galaxy Management Group. «[Otherwise] un candidato entrará para entrevistarse con una persona y luego la segunda persona le hará preguntas completamente diferentes porque la segunda persona piensa que el trabajo se trata de algo completamente diferente».

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Cómo realizar una entrevista de trabajo: haga las preguntas correctas
Al utilizar los criterios que ha decidido, puede formular preguntas puntuales que aprovechen al máximo su tiempo con el candidato. Tom S. Turner, un consultor independiente con sede en Vancouver que diseña sistemas de selección, utiliza una lista de entre siete y 12 criterios y desarrolla cuatro preguntas para cada factor que busca. Dos preguntas están redactadas de manera positiva, lo que significa que le piden al candidato que hable sobre algo que hizo bien. Una pregunta está redactada negativamente, lo que significa que le pide al candidato que piense en un momento en el que cometió un error y cómo lo solucionó. Y la última pregunta sirve como respaldo en caso de que el candidato se quede en blanco en alguna de las otras preguntas.

Hay muchos enfoques diferentes para crear preguntas de entrevista de trabajo:

Preguntas generales o basadas en hechos: «¿Cuántos años trabajaste en [company x?]
La mayoría de las entrevistas incluyen algunas preguntas que aclaran la información que figura en el currículum del candidato. Las preguntas que indagan sobre por qué el candidato quiere buscar un trabajo en un campo específico o en su empresa también entran en esta categoría.

Preguntas situacionales o hipotéticas: «¿Qué harías si vieras a un compañero de trabajo robando en la empresa?»
Preguntar al candidato qué haría él o ella si se le pusiera en una situación determinada es una pregunta situacional. «No es una mala técnica», dice Whitaker, «pero mucha gente puede responder esas preguntas ‘por supuesto que haría esto y sería amable con todos’, y muchas personas se dejan engañar por eso».

Preguntas de estrés: «¿Por qué te contrataríamos? No tienes experiencia».
Las preguntas de estrés ponen intencionalmente al candidato en una situación estresante. El objetivo de estas preguntas es saber cómo reacciona el candidato ante una confrontación estresante, lo que puede ser un factor de éxito importante para personas como policías y representantes de servicio al cliente. Sin embargo, hacer una pregunta como esta puede ser a expensas de una mala relación. «Si ese fuera uno de los factores de éxito, ser capaz de tolerar la confrontación interpersonal, preferiría buscar ejemplos en sus antecedentes usando una pregunta de comportamiento», dice Turner, quien ha sido contratado para ayudar a diseñar procesos de entrevistas para agentes de policía. bomberos y paramédicos. «Yo muy pocas veces [ask a stress question].»

Preguntas de comportamiento: «¿Cuénteme sobre un momento en que inició un proyecto que resultó en una mayor productividad?»

La teoría detrás de las entrevistas conductuales es que el desempeño pasado es un excelente predictor del desempeño futuro. En lugar de hacer preguntas generales, el entrevistador pide ejemplos específicos que demuestren habilidades. Por ejemplo, en lugar de preguntar «¿Tienes iniciativa?» el entrevistador pediría un ejemplo de un momento en que el candidato demostró iniciativa. La mayoría de las preguntas de la entrevista de comportamiento comienzan con frases como «cuéntame sobre un momento» o un adverbio como qué, dónde, por qué o cuándo. «En realidad, no le estás preguntando a alguien si ha hecho algo», dice Whitaker. «Lo que estás haciendo es pedirles que te expliquen cómo lo han hecho. Así que es muy, muy difícil exagerar o falsificar esta entrevista».

Otra ventaja de las entrevistas conductuales es que, debido a que las respuestas se basan en experiencias pasadas reales, pueden verificarse dos veces. Aquí es donde entra el paso crucial de verificar las referencias. «Si cree que están falsificando la respuesta o fabricando la respuesta, siempre puede preguntar a los ex empleadores si dicen que mostraron ese comportamiento si era cierto o no, dice Turner. También usa referencias, o como él dice, «el árbitro», para obtener las respuestas a las preguntas negativas (ejemplos de cuándo el candidato cometió un error) si el candidato no las proporciona.

Debido a que generalmente se aceptan para generar las respuestas más precisas, la mayoría de los reclutadores profesionales dedican la mayor parte de cada entrevista a este tipo de preguntas.

Sin embargo, Sullivan advierte que esta técnica puede ser difícil cuando se evalúa a personas de otras culturas o que tienen dificultades con el idioma. Otro desafío es que algunas personas simplemente no piensan bien de pie. Este problema, sin embargo, se puede sortear un poco compartiendo los factores que son importantes para el trabajo con el candidato antes de la entrevista.

Hay algunas preguntas que no puedes hacer. Estos incluyen consultas sobre raza, peso, religión, estado civil, estado civil, hijos, género y discapacidades. «Si no le preguntas a todos los candidatos, probablemente sea algún tipo de discriminación», dice Whitaker. «Y si no es específico del trabajo, [in employment law what is known as] una calificación ocupacional de buena fe o BFOQ, en otras palabras, si es una pregunta que no tiene nada que ver con los requisitos del trabajo, lo más probable es que sea discriminatoria».

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Cómo realizar una entrevista de trabajo: estructura de la entrevista

Los expertos sugieren que, si es posible, más de una persona entreviste a cada candidato. Esencialmente, su razonamiento es que dos cabezas piensan mejor que una. «Cuando tienes varios entrevistadores, buscas la consistencia de las respuestas, buscas tendencias», dice Whitaker. «Si diferentes personas preguntan sobre las mismas habilidades, entonces pueden comparar».

Cada entrevista debe ser algo como esto:

Primera parte: Introducción
Haga que el candidato se sienta cómodo con un par de minutos de conversación. Pregunte sobre el clima o el tráfico (pero evite preguntas sobre niños o cualquier otra cosa que pueda considerarse discriminatoria). Haga algunas preguntas generales o fácticas. Explique cómo va a funcionar el proceso de la entrevista.

Segunda parte: Preguntas de comportamiento
La mayor parte de la entrevista debe dedicarse a hacer preguntas específicas de comportamiento basadas en los criterios que ha descrito.

Tercera parte: conclusión
Déle al candidato la oportunidad de hacerle preguntas. Describa cuáles son los siguientes pasos en el proceso y cuándo planea hacer un seguimiento. Agradezca al candidato por venir y acompáñelo al vestíbulo o al siguiente entrevistador.

Considere agregar una prueba

«Puede mejorar su promedio de bateo en la selección si usa la entrevista y la complementa con otros métodos de selección», dice Turner. Dependiendo del trabajo, los métodos complementarios podrían incluir un inventario de personalidad, una prueba de aptitud, una prueba de escritura o hacer que el candidato le haga una presentación.

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Cómo realizar una entrevista de trabajo: tener un sistema de calificación

Los entrevistadores sin experiencia pueden verse tentados a utilizar las impresiones iniciales que les dio cada entrevistado para comparar a los candidatos entre sí. Esto es peligroso por varias razones. Una es a lo que Sullivan se refiere como «enamorarse». Está buscando a alguien que pueda hacer mejor el trabajo, no a su próximo mejor amigo. No calificar cada criterio para cada candidato antes de comparar candidatos puede llevar a seleccionar a alguien amable, pero no necesariamente adecuado para el trabajo. También existe el riesgo de elegir a un candidato que no está calificado simplemente porque es el más calificado de los candidatos que entrevistó. Sin evaluar cada habilidad contra un estándar, dice Turner, «es posible que se sienta presionado en su mente para elegir lo mejor de un lote malo en lugar de repetir todo de nuevo».

Una evaluación eficaz califica a cada candidato en cada factor de éxito y lo compara con un criterio establecido. Por ejemplo, podría decir que desea un candidato que pueda escribir al menos 50 palabras por minuto. Otras habilidades pueden parecer más difíciles de cuantificar, pero Whitaker dice que solo es cuestión de pensar en ellas de manera diferente. Para un criterio de liderazgo, por ejemplo, puede establecer un estándar de haber gestionado un cierto número de personas o un proyecto de cierta complejidad.

No compare candidatos entre sí hasta que los haya comparado con este estándar. Una vez hecho esto, todos los entrevistadores pueden reunirse para comparar notas y discutir la selección.

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Cómo realizar una entrevista de trabajo: consejos para el éxito

Haz tu tarea. Estudie el currículum del candidato antes de la entrevista. Sullivan también a veces busca nombres en Google y revisa los perfiles de LinkedIn para obtener más información.

Se bueno. Use gestos no verbales como sonreír, inclinarse hacia adelante y asentir con la cabeza para que el candidato se sienta cómodo. «Cuanto más cómodos estén, más relación positiva podrá establecer entre el entrevistador y el entrevistado, y más información obtendrá del entrevistado», dice Turner. Y la información es una especie de stock y comercio del proceso de selección que facilita la toma de decisiones.

Toma nota. Después de varias entrevistas, es fácil confundir las experiencias de los candidatos. Asegúrate de anotarlos.

Utilice toda la entrevista para evaluar cada criterio. El hecho de que haya hecho una pregunta destinada a evaluar un factor no significa que la respuesta a esa pregunta no pueda usarse para evaluar otros factores en su lista.

no hables demasiado. «Puede guiarlos hacia la información específica que está buscando, pero los candidatos deben hablar la mayor parte del tiempo», dice Whitaker.

Recursos

Vea ejemplos de preguntas de entrevistas de comportamiento, organizadas por habilidad.

La lista de prácticas laborales prohibidas de la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de EE. UU.

Calcule el costo de una mala contratación con esta calculadora.

Divulgación editorial: Inc….

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