Por Mona Patel, fundadora y directora ejecutiva de Motivate Design.

Ser un gran gerente es difícil. Si supervisa muy poco a su equipo, corre el riesgo de producir menos y de no alcanzar sus objetivos finales. Pero si supervisa demasiado, podría terminar con un equipo de trabajadores con exceso de trabajo y desmoralizados.

Desafortunadamente, la supervisión excesiva, o la microgestión, es mucho más común entre los gerentes en el lugar de trabajo actual.

Cualquiera que haya sido microgestionado por un jefe o un compañero de trabajo sabe que no ayuda al flujo de trabajo ni a la moral. Muchos empleados se vuelven tan dependientes de la microgestión que no pueden producir resultados sin ella, o se agotan porque se les niega la oportunidad de hacer el trabajo en sus propios términos.

Entonces, ¿por qué la microgestión sigue siendo el estilo de gestión de muchos gerentes? Todo se reduce al control: el miedo a ser responsable del trabajo de otras personas puede llevar a los gerentes a tomar medidas extremas para realizar un seguimiento de su equipo. Informes recientes han aludido a la posibilidad de que el 48 por ciento de los empleados en todo el mundo no estén contentos en sus trabajos.

La bloguera de Harvard Business Review Christina Bielaszka-DuVernay notas que la microgestión es un factor importante en esas estadísticas. Ella escribe que «un patrón constante de microgestión le dice a un empleado que no confía en su trabajo o en su juicio».

¿Cual es la solución? En lugar de microgestionar, intente macrogerente. La macrogestión es un estilo de gestión que se centra más en el «panorama general» y menos en los detalles minuciosos de las operaciones diarias. Los macrogerentes dan instrucciones generales sobre tareas más pequeñas mientras se esfuerzan más por supervisar preocupaciones más grandes e instruir a otros líderes sobre cómo trabajar de manera efectiva con sus equipos.

No es necesariamente un enfoque de «no intervención», sino que pone el foco en la visión en lugar de la producción. He aquí cómo ser un buen administrador de macros:

  • Comience con el objetivo final en mente. Los macrogestores se centran en el resultado final. Les importa más el «por qué» que el «cómo».
  • Deje que la gente descubra cómo llegará allí. Los macrogerentes les dan a los empleados espacio para impresionarlos y confían en ellos para encontrar la solución y los procesos correctos. Contratan personas por sus habilidades y creatividad.
  • Empoderar a los empleados. Los macrogerentes alientan a sus empleados a estar orgullosos de sus logros y los ayudan a aprender habilidades que producen mejores resultados.
  • Sepa cuándo necesita dar un paso adelante y cuándo dar un paso atrás. Macrogestores no le dé a la gente las respuestas, sino más bien piense con ellos y señale formas alternativas de pensar que podrían conducir a mejores resultados.

En última instancia, la macrogestión se trata de cultivar el pensamiento creativo y la resolución de problemas en sus equipos en lugar de gestionar las tareas cotidianas. Pero una cosa que los macrogerentes deben tener en cuenta es no simplemente alejarse y dejar que los empleados se las arreglen solos.

Las empresas a menudo pueden quedar atrapadas en la rutina porque hay problemas subyacentes con las estructuras del equipo, la falta de habilidades o una variedad de otros factores que harían que los equipos se desmoronaran sin un liderazgo fuerte.

Si está cambiando de la microgestión a la macrogestión, debe asegurarse de haber definido cómo se ve el éxito y de tener empleados con las habilidades necesarias (que no dependan de la microgestión para tener éxito), así como gerentes que están dispuestos a cambiar de marcha hacia roles motivadores y basados ​​en el estímulo.

Aquí hay algunas preguntas que debe hacer antes de asumir una posición de macrogestión:

  • ¿Qué tan altas son las apuestas? ¿Se ve afectado el objetivo final si la macrogestión no tiene éxito con nuestro equipo actual?
  • ¿Mi equipo se verá afectado negativamente si los roles cambian? ¿Están «quemados» o dependen demasiado del liderazgo en este momento?
  • ¿Mis líderes actuales tienen la capacidad de asumir nuevos roles de macrogestión? ¿Necesito buscar o contratar puestos gerenciales adicionales?
  • ¿Cuáles son los riesgos y las recompensas de hacer el cambio?

Si puede responder con confianza las preguntas anteriores, es más que probable que esté en una buena posición para hacer el cambio. Si bien puede dar miedo dar un paso atrás y dar a los empleados más libertad en el lugar de trabajo, puede permitirles producir bienes y servicios de mayor calidad, mejorar el compromiso de los empleados y hacer de su empresa un mejor lugar para trabajar.

Mona Patel es fundadora y directora ejecutiva de Motivate Design, una tienda de investigación, diseño y dotación de personal de la experiencia del usuario.

Las opiniones expresadas aquí por los columnistas de Inc.com son propias, no de Inc.com.

Comprender el papel del macrogestor (y cómo convertirse en uno)

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