Cada vez más marcas están comenzando a prestar más atención a la creación de un equipo diverso que sea representativo de los clientes a los que atienden. Estas son buenas noticias. No solo lo equipará mejor para servir auténticamente a un grupo más amplio de clientes, sino que los datos muestran que los equipos diversos superan a sus pares desde un punto de vista financiero.

Pero construir un equipo diverso no garantiza automáticamente que obtendrá los beneficios de uno. Necesita cultivar un entorno que lo haga propicio para que todos en su equipo prosperen, especialmente aquellos que forman parte de grupos subrepresentados.

Una forma sencilla de comenzar a sentar las bases para ese entorno inclusivo en el que todos sienten que pertenecen es deshacerse del término contratación por diversidad.

Por qué el término ‘contratación de diversidad’ es dañino

Hay un estigma negativo asociado con él. Ya sea que se diga en voz alta o no, las personas que se perciben como contratadas por diversidad a menudo son tratadas de manera diferente tanto por sus compañeros como por otras personas dentro de la organización. Las personas asumen que este talento fue contratado, no por su mérito, sino por su raza, etnia, género u otros criterios. Otros asumen que los estándares se redujeron para hacer posible que diversos candidatos cumplieran con los requisitos del puesto. Por lo tanto, las personas etiquetadas como contrataciones de diversidad a menudo son resentidas, en lugar de respetadas.

Este tipo de creencias crean un ambiente de trabajo incómodo e incluso tóxico para los nuevos talentos. Y en el peor de los casos, incluso se les paga menos por ello, o no se les dan las mismas oportunidades para avanzar en sus carreras.

Fui a una universidad históricamente negra tanto para la licenciatura como para mi MBA. La empresa en la que pasé los primeros nueve años de mi carrera me contrató en el campus. La compañía vino a mi escuela específicamente para aprovechar diversos talentos. Sabían que querían talento diverso de alta calidad, por lo que pescaron donde estaban los peces.

No descubrí hasta después de que comencé mi trabajo que me pagaban menos que otras personas que fueron reclutadas de programas de MBA. No fue un problema de rendimiento, ya que constantemente recibí reseñas de rendimiento estelares. Pero por alguna razón, los de recursos humanos consideraron mi título como inferior a los otros MBA contratados al mismo tiempo.

Cómo hacer que el talento diverso sienta que pertenece

El beneficio de traer personas con diferentes antecedentes, experiencias, formas de pensar e incluso formas de ver el mundo es que aportan una perspectiva variada a la mesa. Esas diferencias deben apoyarse como una forma de fortaleza. Cuando aprovecha esas diferencias, prepara el escenario para transformar la forma en que trabaja, de una manera que conduce a mejores resultados tanto para el equipo como para las personas a las que sirve.

Por lo tanto, cada vez que desee incorporar un talento más diverso, el objetivo y los mensajes internos deben centrarse en cómo los nuevos miembros del equipo ayudarán a su organización a ser mejor.

No diversifique su equipo solo por tener un equipo más diverso, alcanzar una cuota o por la opinión pública. Esto no le hace ningún bien a nadie. Atrae nuevos talentos diversos con la expectativa de que no te den más de lo que ya tienes, sino que te lleven a una forma de ser más robusta y evolucionada.

Las opiniones expresadas aquí por los columnistas de Inc.com son propias, no de Inc.com.

Es hora de retirar el término ‘Contratación de diversidad’

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