Una evaluación del desempeño de los empleados es un proceso, que a menudo combina elementos escritos y orales, mediante el cual la gerencia evalúa y proporciona comentarios sobre el desempeño laboral de los empleados, incluidos los pasos para mejorar o redirigir las actividades según sea necesario. Documentar el desempeño proporciona una base para aumentos de sueldo y promociones. Las evaluaciones también son importantes para ayudar a los miembros del personal a mejorar su desempeño y como una vía por la cual pueden ser recompensados ​​o reconocidos por un trabajo bien hecho. Además, pueden cumplir una serie de otras funciones, proporcionando un punto de partida desde el cual las empresas pueden aclarar y dar forma a las responsabilidades de acuerdo con las tendencias comerciales, líneas claras de comunicación entre la gerencia y los empleados y estimular la revisión de prácticas comerciales potencialmente anticuadas. Sin embargo, Joel Myers señala en diario de negocios de memphis que «en muchas organizaciones, las evaluaciones de desempeño solo ocurren cuando la gerencia está armando un caso para despedir a alguien. No es de extrañar que el resultado sea un temor mutuo de la sesión de evaluación de desempeño, algo que debe evitarse, si es posible. Esto no es posible». para administrar y motivar a las personas. Se supone que la evaluación del desempeño es una experiencia de desarrollo para el empleado y un «momento de enseñanza» para el gerente».

EVALUACIÓN Y DESARROLLO DEL DESEMPEÑO

Mientras que el término Evaluación de desempeño tiene significado para la mayoría de los propietarios de pequeñas empresas, podría ser útil considerar los objetivos de un sistema de tasación. Son los siguientes:

  1. Para mejorar la productividad de la empresa.
  2. Para tomar decisiones de personal informadas con respecto a la promoción, los cambios de trabajo y la terminación.
  3. Identificar lo que se requiere para realizar un trabajo (objetivos y responsabilidades del trabajo)
  4. Evaluar el desempeño de un empleado frente a estos objetivos.
  1. Trabajar para mejorar el desempeño del empleado nombrando áreas específicas de mejora, desarrollando un plan destinado a mejorar estas áreas, apoyando los esfuerzos de mejora del empleado mediante retroalimentación y asistencia, y asegurando la participación y el compromiso del empleado para mejorar su desempeño.

Todos estos objetivos pueden alcanzarse más fácilmente si el empleador se esfuerza por establecer el proceso de evaluación del desempeño como un diálogo en el que el propósito final es el mejoramiento de todas las partes. Para crear y mantener este marco, los empleadores deben informar a los trabajadores sobre su valor, elogiarlos por sus logros, establecer un historial de retroalimentación justa y honesta, ser coherentes en el trato que dan a todos los empleados y sondear a los trabajadores para conocer sus propios puntos de vista sobre el procesos y operaciones de la empresa.

Una pequeña empresa con pocos empleados o que recién comienza a evaluar a su personal puede optar por utilizar un sistema de evaluación preempaquetado, que consta de formularios impresos o software. Los paquetes de software se pueden personalizar utilizando los métodos de evaluación existentes de una empresa o seleccionando elementos de una lista de atributos que describen los hábitos de trabajo de un empleado exitoso, como comunicación efectiva, puntualidad y capacidad para realizar el trabajo solicitado. Eventualmente, sin embargo, muchas empresas optan por desarrollar su propio formulario y sistema de evaluación para reflejar con precisión el desempeño de un empleado a la luz de los objetivos y la cultura únicos de la empresa. Al desarrollar un sistema de evaluación para una pequeña empresa, un empresario debe considerar lo siguiente:

  1. Tamaño del personal
  2. Empleados en un horario de trabajo alternativo
  3. Objetivos de la empresa y comportamientos deseados de los empleados para ayudar a alcanzar los objetivos
  4. Medición del rendimiento/trabajo
  5. Aumentos de sueldo y promociones
  6. Comunicación del sistema de evaluación y desempeño individual
  7. Planificación del desempeño

Tamaño del personal

Una pequeña empresa con pocos empleados puede optar por utilizar un enfoque informal con los empleados. Esto implica reunirse con cada empleado cada seis meses o una vez al año y discutir el desempeño laboral y el progreso de un individuo desde la última discusión. La retroalimentación se puede proporcionar verbalmente, sin desarrollar o usar un formulario de evaluación estándar, pero en muchos casos, los expertos legales aconsejan a los empleadores que mantengan registros escritos para brindarse mayores protecciones legales. A medida que una empresa aumenta su personal, siempre se debe utilizar un sistema más formal que utilice un formulario de evaluación escrito desarrollado interna o externamente, con los resultados de la evaluación vinculados a aumentos salariales o bonificaciones. Ya sea que la evaluación se proporcione verbalmente o por escrito, el propietario de una pequeña empresa debe proporcionar comentarios constantes de manera regular para que los empleados puedan mejorar su desempeño laboral.

Horarios de trabajo alternativos

Los empleados que trabajan en horarios de trabajo alternativos (trabajo en casa, trabajo a tiempo parcial, trabajo compartido, etc.) probablemente necesitarán que se evalúe su desempeño de manera diferente a la del personal regular a tiempo completo para ser evaluados de manera justa. Un horario de trabajo alternativo puede requerir diferentes tareas para realizar un trabajo y estas nuevas responsabilidades deben incorporarse en la evaluación. El propietario de una pequeña empresa también debe tener cuidado de asegurarse de que estos empleados reciban un trato justo con respecto a la evaluación y las promociones resultantes.

Objetivos de la empresa y rendimiento deseado

El rendimiento de los empleados, especialmente en una empresa más pequeña, es un factor esencial en la capacidad de cualquier empresa para alcanzar sus objetivos. En una empresa de una sola persona, el establecimiento y el logro de metas es una cuestión de transformar las palabras en acción, pero mover la empresa hacia sus metas en una empresa más grande significa que el empleador tiene que averiguar el papel de cada persona en ese éxito, comunicar ese papel a él o ella, y recompensar o corregir su desempeño. También significa que la evaluación debe incorporar factores como la capacidad de colaboración y el sentido de trabajo en equipo, no solo el desempeño individual.

Medición/evaluación del desempeño

Una vez que se desarrolla una lista de tareas y atributos, el propietario o gerente de una pequeña empresa debe determinar cómo medir el desempeño de un empleado en estas tareas. La medición proporciona otro elemento objetivo a la tasación. Idealmente, la medición se tomaría contra el desempeño anterior, ya sea del empleado individual, del grupo o de la empresa en general. Si una empresa recién está desarrollando su sistema de evaluación o no tiene un desempeño de referencia contra el cual medir, debe desarrollar metas realistas basadas en las necesidades del negocio o en el desempeño similar de los competidores.

Aumentos de sueldo y promociones

Al desarrollar un sistema de evaluación, el propietario de una pequeña empresa debe considerar la conexión entre la evaluación y los aumentos salariales o promociones. Si bien la retroalimentación del desempeño con fines de desarrollo/mejora se puede dar verbalmente, un resumen escrito del desempeño laboral del individuo debe acompañar un aumento de salario o promoción (o descenso de categoría o despido). Por lo tanto, es crucial que un gerente o propietario de una pequeña empresa documente regularmente el desempeño laboral de un empleado.

El método de aumentos salariales también afecta la evaluación. Si una pequeña empresa usa aumentos basados ​​en el mérito, el formulario de evaluación incluiría una calificación del empleado en ciertas tareas. Si se utiliza el pago basado en habilidades, la evaluación enumerará las habilidades adquiridas y el nivel de competencia. Las evaluaciones y los aumentos salariales resultantes que toman en cuenta el desempeño del grupo o de la empresa deben incluir las contribuciones del individuo a esas metas.

Comunicar el sistema

Un sistema de evaluación del desempeño solo es efectivo si los empleados lo comunican y lo entienden correctamente. Al diseñar un sistema de evaluación para su empresa, un empresario puede querer considerar involucrar al personal en su desarrollo. Los partidarios sostienen que esto promueve la aceptación y la comprensión del plan, además de garantizar que la evaluación tenga en cuenta todas las tareas de la empresa. Si el propietario de la pequeña empresa no puede involucrar a su personal, debe recorrer el sistema con cada empleado o gerente y hacer que el gerente haga lo mismo, solicitando comentarios y haciendo los ajustes necesarios.

Comunicar el rendimiento y la planificación

Parte del sistema de evaluación es la comunicación real de la evaluación del desempeño. Si bien esta evaluación puede hacerse por escrito, también debe proporcionarse siempre verbalmente. Esto brinda la oportunidad de responder cualquier pregunta que el empleado pueda tener sobre la evaluación, así como brindar contexto o más detalles para evaluaciones breves. Finalmente, el empleado y el empresario o gerente deben hacer planes para reunirse nuevamente para desarrollar un plan destinado a mejorar el desempeño y alcanzar las metas acordadas para el siguiente período de revisión. Esta sesión de planificación debe relacionar los objetivos de la empresa y/o del grupo con las tareas y objetivos del individuo para el período de revisión y proporcionar una base para la próxima revisión programada.

TIPOS DE TASACIONES Y TÉRMINOS DE EVALUACIÓN

Tradicional

En una evaluación tradicional, un gerente se sienta con un empleado y analiza el desempeño del período de desempeño anterior, generalmente un solo año. La discusión se basa en las observaciones del gerente sobre las habilidades del empleado y el desempeño de las tareas como se indica en la descripción del puesto. Se califica el desempeño, con las calificaciones vinculadas a aumentos porcentuales de salario. Sin embargo, como señala David Antonioni en Compensación y Beneficios, «El proceso tradicional de aumento de mérito otorga incluso a los trabajadores de bajo desempeño un aumento automático del costo de vida, creando así una percepción de inequidad». Antonioni sugiere que el formulario de evaluación use solo tres categorías de calificación: sobresaliente, totalmente competente e insatisfactorio, ya que la mayoría de los gerentes pueden evaluar a sus mejores y peores empleados, y el resto se encuentra en el medio.

Auto evaluación

La autoevaluación, que se explica por sí misma, se utiliza en el proceso de evaluación del desempeño para alentar a los miembros del personal a asumir la responsabilidad de su propio desempeño evaluando sus propios logros o fracasos y promoviendo la autogestión de los objetivos de desarrollo. También prepara a los empleados para discutir estos puntos con su gerente. Puede usarse junto con o como parte de otros procesos de evaluación, pero no reemplaza la evaluación del desempeño del empleado por parte de un gerente.

Revisiones iniciadas por empleados

En un sistema de revisión iniciado por el empleado, se informa a los empleados que pueden solicitar una revisión a su gerente. Este tipo de evaluación a pedido no pretende reemplazar un proceso de revisión convencional. Más bien, puede utilizarse para promover una actitud de autogestión entre los trabajadores. Los adherentes a este tipo de proceso de revisión sostienen que promueve la comunicación regular entre el personal y los gerentes. Sin embargo, los detractores señalan que depende de la iniciativa de los empleados, lo que la convierte en una alternativa menos que ideal para algunos trabajadores con personalidades tranquilas y retraídas o problemas de confianza.

Comentarios de 360 ​​grados

La retroalimentación de 360 ​​grados en el proceso de evaluación del desempeño se refiere a la retroalimentación sobre el desempeño de un empleado proporcionada por el gerente, diferentes personas o departamentos con los que interactúa un empleado (evaluación por pares), clientes externos y el propio empleado. Este tipo de retroalimentación incluye retroalimentación generada por los empleados sobre el desempeño de la gerencia (también conocida como evaluaciones ascendentes). A medida que una empresa crece en tamaño, el propietario de una pequeña empresa debe considerar el uso de comentarios de 360 ​​grados para evaluar a los empleados. La comunicación en una empresa de diez personas varía mucho de la de una empresa de 100 personas y la retroalimentación de 360 ​​grados asegura que el desempeño de un empleado sea observado por quienes trabajan más de cerca con él. Los propietarios o gerentes de pequeñas empresas pueden…

Evaluaciones de Desempeño de los Empleados | Inc.com

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