En agosto, casi 4,3 millones de personas renunciaron a sus trabajos, estableciendo un nuevo récord. Pero ese récord solo se mantuvo un mes. Las cifras recién publicadas muestran que incluso más personas renunciaron en septiembre, un total de 4,4. millón. La Gran Resignación no solo no termina, sino que parece estar cobrando fuerza.

Lo que significa que a pesar de sus mejores esfuerzos, muchas empresas van a perder buenas personas en los próximos meses. ¿Deberían las empresas despedirlos con una entrevista de salida?

No todo el mundo es un gran fanático de sentarse con futuros ex empleados para hablar de corazón a corazón. El ex director ejecutivo de Twitter, Dick Costolo, comparó los comentarios que recibe con el famoso cliché de ruptura: «No eres tú, soy yo».

Él tiene un punto. Si bien la idea de hurgar en los cerebros de los empleados que se van para obtener comentarios brutalmente honestos suena lógico, a los humanos no les gusta decir verdades desagradables. Y las razones por las que un empleado valioso se va son casi siempre desagradables de escuchar para una empresa. El resultado son reuniones que a menudo se convierten en generalidades, charlas triviales y mentiras piadosas. Las respuestas en ese sentido pueden ahorrarle sentimientos, pero no son ni honestas ni procesables.

Entonces, ¿cómo puede obtener información realmente útil para ayudarlo a mejorar de los empleados en su salida? Los expertos y líderes experimentados tienen algunas ideas.

1. ¿Por qué viniste a trabajar aquí?

Básicamente, casi todas las entrevistas hacen la misma pregunta: ¿Por qué te vas?, pero Dean Carter, el jefe de recursos humanos de Patagonia, la empresa de equipos para actividades al aire libre con una baja rotación de personal, sugiere que los jefes le den la vuelta a esta pregunta.

«Mi primera pregunta no es ‘¿Por qué te fuiste?’ Le pregunto ‘¿Por qué te uniste? ¿Qué te obligó a venir a la Patagonia, a dejar tu otro trabajo, o tu familia, o lo que sea?'», dijo a la audiencia de la conferencia de 2019. «Después de eso es, ‘¿Hicimos eso?’, ‘¿Cuál fue la experiencia que te entregamos?’, ‘¿Dónde estuvo la diferencia en eso?'»

Esto enmarca la conversación como una cuestión de oportunidad y oportunidades perdidas, en lugar de culpa y decepción, lo que alienta al empleado que se va a ser más directo sobre su experiencia en la empresa.

2. ¿Cuáles fueron sus mayores logros y mayores desafíos?

Anna Oakes, jefa de personal de Quartz, ofrece un consejo relacionado para mantener la conversación sin confrontación.

«Lo alentaría a que sea un diálogo sobre los altibajos del trabajo, en lugar de centrarse en el punto final», aconseja, sugiriendo preguntas como «¿De qué estás más orgulloso? ¿Cuáles son los logros que estabas escribiendo?» en su currículum sobre este trabajo? ¿Y cuáles fueron algunos de los desafíos que tuvo que superar de los que aprendió?»

Este giro más positivo no es solo para evitar los sentimientos de las personas. Es una forma de sortear nuestra reticencia natural a ofrecer comentarios negativos y puede generar «una gran cantidad de comentarios para el gerente», según Oakes.

3. ¿Tiene alguna sugerencia sobre cómo solucionarlo?

En un artículo clásico de HBR sobre cómo realizar una entrevista de salida, un coronel de West Point y un profesor de la Escuela de Negocios de Harvard recomiendan a los entrevistadores que eviten ponerse a la defensiva y se abstengan de ofrecer posibles soluciones para cualquier problema planteado por el empleado. En cambio, deje que el entrevistado se desahogue, pero empújelo suavemente para que sugiera posibles soluciones.

«Si un empleado que se va dice que la empresa requiere demasiadas firmas para la aprobación del contrato, un entrevistador experto le pedirá que recomiende una solución», ofrecen como ejemplo.

4. ¿Cómo se sienten sus colegas trabajando aquí?

Si un niño está herido o molesto y se resiste a hablar de ello, a veces puede progresar preguntándole cómo se siente su muñeca o animal de peluche. Es posible que la niña no quiera admitir que está asustada, pero está feliz de decirte que Dolly está absolutamente aterrorizada por la visita al dentista de mañana. Es más fácil hablar de los sentimientos de los demás que de los nuestros.

Crecemos, pero esta verdad psicológica básica no cambia, y el artículo de HBR sugiere que aquellos que realizan entrevistas de salida pueden usar esa verdad para su beneficio.

«A veces, los entrevistadores preguntan a los empleados que se marchan cómo se sienten sus colegas con respecto a su trabajo, porque alguien que es reacio a ofrecer una opinión sincera puede sentirse cómodo atribuyendo sus sentimientos a los compañeros de trabajo. Independientemente de los sentimientos que se compartan, pueden resultar ideas útiles», escriben los autores. .

5. ¿Qué habilidades y calificaciones cree que debemos buscar en su reemplazo?

Aquí hay dos verdades: una, nadie entiende lo que se necesita para hacer bien un trabajo mejor que la persona que actualmente lo está haciendo bien. Y dos, la investigación muestra que las empresas son bastante malas para escribir descripciones de trabajo precisas y útiles.

Combina estas dos realidades y ¿qué obtienes? Un caso sólido para pedirle a su empleado que se va algunos consejos sobre cómo contratar a su reemplazo. Es por eso que Muse sugiere la pregunta anterior para las entrevistas de salida.

Las opiniones expresadas aquí por los columnistas de Inc.com son propias, no de Inc.com.

Las 5 mejores preguntas para una entrevista de salida realmente útil

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