Gestión de recursos humanos (HRM) es el término utilizado para describir los sistemas formales diseñados para la gestión de personas dentro de una organización. Las responsabilidades de un gerente de recursos humanos se dividen en tres áreas principales: dotación de personal, compensación y beneficios de los empleados, y definición/diseño del trabajo. Esencialmente, el propósito de HRM es maximizar la productividad de una organización mediante la optimización de la eficacia de sus empleados. Es poco probable que este mandato cambie de manera fundamental, a pesar del ritmo cada vez mayor de cambio en el mundo de los negocios. Como observó Edward L. Gubman en el Revista de estrategia empresarial«la misión básica de recursos humanos siempre será adquirir, desarrollar y retener talento; alinear la fuerza laboral con el negocio; y ser un excelente contribuyente para el negocio. Esos tres desafíos nunca cambiarán».

Hasta hace relativamente poco tiempo, el departamento de recursos humanos de una organización a menudo se relegaba a los peldaños más bajos de la jerarquía corporativa, a pesar de que su mandato es reponer y nutrir lo que a menudo se cita, legítimamente, como el mayor recurso de una organización, su fuerza laboral. Pero en los últimos años, el reconocimiento de la importancia de la gestión de recursos humanos para la salud general de una empresa ha crecido de forma espectacular. Este reconocimiento de la importancia de HRM se extiende a las pequeñas empresas, ya que si bien generalmente no tienen el mismo volumen de requisitos de recursos humanos que las organizaciones más grandes, también enfrentan problemas de administración de personal que pueden tener un impacto decisivo en la salud empresarial. Como comentó Irving Burstiner en El manual de la pequeña empresa, «Contratar a las personas adecuadas, y capacitarlas bien, a menudo puede significar la diferencia entre rascarse el mínimo de sustento y un crecimiento comercial constante». Los problemas de personal no discriminan entre pequeñas y grandes empresas. Los encuentras en todos los negocios, independientemente de su tamaño».

PRINCIPIOS DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Los consultores empresariales señalan que la gestión moderna de recursos humanos se guía por varios principios fundamentales. Quizás el principio supremo es un simple reconocimiento de que los recursos humanos son los activos más importantes de una organización; una empresa no puede tener éxito sin una gestión eficaz de este recurso. Otro principio importante, articulado por Michael Armstrong en su libro Un manual de gestión de recursos humanos, es que el éxito comercial «es más probable que se logre si las políticas y los procedimientos de personal de la empresa están estrechamente vinculados y hacen una contribución importante al logro de los objetivos corporativos y los planes estratégicos». Un tercer principio rector, de alcance similar, sostiene que es responsabilidad de Recursos Humanos encontrar, asegurar, guiar y desarrollar empleados cuyos talentos y deseos sean compatibles con las necesidades operativas y los objetivos futuros de la empresa. Otros factores de HRM que dan forma a la cultura corporativa, ya sea fomentando la integración y la cooperación en toda la empresa, instituyendo mediciones cuantitativas del desempeño o tomando alguna otra acción, también se citan comúnmente como componentes clave en el éxito empresarial. HRM, resumió Armstrong, «es un enfoque estratégico para la adquisición, motivación, desarrollo y gestión de los recursos humanos de la organización. Está dedicado a dar forma a una cultura corporativa adecuada e introducir programas que reflejen y respalden los valores fundamentales de la empresa y aseguren su éxito».

POSICIÓN Y ESTRUCTURA DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Las responsabilidades del departamento de recursos humanos se pueden subdividir en tres áreas: individual, organizacional y de carrera. La gestión individual implica ayudar a los empleados a identificar sus fortalezas y debilidades; corregir sus deficiencias; y hacer su mejor contribución a la empresa. Estos deberes se llevan a cabo a través de una variedad de actividades tales como revisiones de desempeño, capacitación y pruebas. Mientras tanto, el desarrollo organizacional se enfoca en fomentar un sistema exitoso que maximice los recursos humanos (y otros) como parte de estrategias comerciales más grandes. Este importante deber también incluye la creación y el mantenimiento de un programa de cambio, que permite a la organización responder a las influencias internas y externas en evolución. Por último, está la responsabilidad de gestionar el desarrollo profesional. Esto implica emparejar a las personas con los trabajos y trayectorias profesionales más adecuados dentro de la organización.

Las funciones de gestión de recursos humanos están idealmente ubicadas cerca del centro teórico de la organización, con acceso a todas las áreas del negocio. Dado que el departamento o gerente de HRM está a cargo de administrar la productividad y el desarrollo de los trabajadores en todos los niveles, el personal de recursos humanos debe tener acceso y el apoyo de los tomadores de decisiones clave. Además, el departamento de HRM debe estar ubicado de tal manera que pueda comunicarse de manera efectiva con todas las áreas de la empresa.

Las estructuras de HRM varían ampliamente de una empresa a otra, moldeadas por el tipo, el tamaño y las filosofías de gobierno de la organización a la que sirven. Pero la mayoría de las organizaciones organizan las funciones de HRM en torno a los grupos de personas a las que se debe ayudar: realizan tareas de contratación, administrativas y de otro tipo en una ubicación central. Se necesitan diferentes grupos de desarrollo de empleados para cada departamento para capacitar y desarrollar empleados en áreas especializadas, como ventas, ingeniería, marketing o educación ejecutiva. Por el contrario, algunos departamentos de HRM son completamente independientes y están organizados puramente por función. El mismo departamento de formación, por ejemplo, atiende a todas las divisiones de la organización.

En años recientes, sin embargo, los observadores han citado una tendencia decidida hacia reevaluaciones fundamentales de las estructuras y puestos de recursos humanos. “Una cascada de condiciones comerciales cambiantes, estructuras organizacionales cambiantes y liderazgo cambiante ha obligado a los departamentos de recursos humanos a modificar sus perspectivas sobre su rol y función casi de la noche a la mañana”, escribió John Johnston en Trimestral de negocios. «Anteriormente, las empresas se estructuraban sobre una base centralizada y compartimentada: oficina central, marketing, fabricación, envío, etc. Ahora buscan descentralizar e integrar sus operaciones, desarrollando equipos multifuncionales». para ir más allá de su enfoque tradicional de ‘búnker’ compartimentado a una función de apoyo más integrada y descentralizada». Dado este cambio en las expectativas, Johnston señaló que «una tendencia cada vez más común en recursos humanos es descentralizar la función de recursos humanos y hacer que rinda cuentas a la gerencia de línea específica. Esto aumenta la probabilidad de que los recursos humanos se vean e incluyan como una parte integral del proceso comercial». , similar a sus contrapartes de marketing, finanzas y operaciones. Sin embargo, RH mantendrá una relación funcional centralizada en áreas donde realmente se requiere experiencia especializada», como compensación y responsabilidades de contratación.

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS: RESPONSABILIDADES CLAVE

La gestión de recursos humanos se ocupa del desarrollo tanto de las personas como de la organización en la que operan. HRM, entonces, se dedica no solo a asegurar y desarrollar los talentos de los trabajadores individuales, sino también a implementar programas que mejoran la comunicación y la cooperación entre esos trabajadores individuales para fomentar el desarrollo organizacional.

Las principales responsabilidades asociadas con la gestión de recursos humanos incluyen: análisis de puestos y dotación de personal, organización y utilización de la fuerza laboral, medición y evaluación del desempeño de la fuerza laboral, implementación de sistemas de recompensa para los empleados, desarrollo profesional de los trabajadores y mantenimiento de la fuerza laboral.

Analisis de trabajo consiste en determinar, muchas veces con la ayuda de otras áreas de la empresa, la naturaleza y responsabilidades de los distintos puestos de trabajo. Esto puede abarcar la determinación de las habilidades y experiencias necesarias para desempeñarse adecuadamente en un puesto, la identificación de tendencias laborales y de la industria, y la anticipación de futuros niveles de empleo y requisitos de habilidades. «El análisis de puestos es la piedra angular de la práctica de HRM porque brinda información válida sobre los trabajos que se utilizan para contratar y promover personas, establecer salarios, determinar las necesidades de capacitación y tomar otras decisiones importantes de HRM», afirmaron Thomas S. Bateman y Carl P. Zeithaml. en Gestión: Función y Estrategia. Mientras tanto, la dotación de personal es el proceso real de administrar el flujo de personal dentro, dentro (a través de transferencias y promociones) y fuera de una organización. Una vez que se ha completado la parte de contratación del proceso de dotación de personal, la selección se realiza a través de anuncios de trabajo, entrevistas, verificación de referencias, pruebas y otras herramientas.

Organización, utilización y mantenimiento. de la fuerza laboral de una empresa es otra función clave de HRM. Esto implica diseñar un marco organizacional que aproveche al máximo los recursos humanos de una empresa y establecer sistemas de comunicación que ayuden a la organización a operar de manera unificada. Otras responsabilidades en esta área incluyen la seguridad y la salud y las relaciones entre los trabajadores y la dirección. Las actividades de mantenimiento de recursos humanos relacionadas con la seguridad y la salud generalmente implican el cumplimiento de las leyes federales que protegen a los empleados de los peligros en el lugar de trabajo. Estas regulaciones son emitidas por varias agencias federales, incluida la Administración de Salud y Seguridad Ocupacional (OSHA) y la Agencia de Protección Ambiental (EPA), y varias agencias estatales, que implementan leyes en los ámbitos de compensación de trabajadores, protección de empleados y otras áreas. . Las tareas de mantenimiento relacionadas con las relaciones obrero-patronales implican principalmente: trabajar con los sindicatos; manejar quejas relacionadas con mala conducta, como robo o acoso sexual; y el diseño de sistemas de comunicación para fomentar la cooperación y un sentido de misión compartido entre los empleados.

Evaluación de desempeño es la práctica de evaluar el desempeño laboral de los empleados y brindar retroalimentación a esos empleados sobre los aspectos positivos y negativos de su desempeño. Las medidas de desempeño son muy importantes tanto para la organización como para el individuo, ya que son los datos primarios que se utilizan para determinar los aumentos salariales, las promociones y, en el caso de los trabajadores que no se desempeñan satisfactoriamente, el despido.

Sistemas de recompensa también suelen ser gestionados por áreas de recursos humanos. Este aspecto de la gestión de recursos humanos es muy importante, ya que es el mecanismo por el cual las organizaciones recompensan a sus trabajadores por logros pasados ​​e incentivos por un alto desempeño en el futuro. También es el mecanismo por el cual las organizaciones abordan los problemas dentro de su fuerza laboral, a través de la institución de medidas disciplinarias. Alinear la fuerza laboral con los objetivos de la empresa, afirmó Gubman, «requiere ofrecer a los trabajadores una relación laboral que los motive a apropiarse del plan de negocios».

Desarrollo y formación de los empleados es otra responsabilidad vital del personal de recursos humanos. HR es responsable de investigar las necesidades de capacitación de una organización y de iniciar y evaluar programas de desarrollo de empleados diseñados para abordar esas necesidades. Estos programas de capacitación pueden variar desde programas de orientación, que están diseñados para aclimatar a los nuevos empleados a la empresa, hasta programas educativos ambiciosos destinados a familiarizar a los trabajadores con un nuevo sistema de software.

«Después de incorporar el talento adecuado a la organización», escribió Gubman, «el segundo desafío tradicional para los recursos humanos es alinear la fuerza laboral con el negocio, para desarrollar constantemente la capacidad de la fuerza laboral para ejecutar el plan comercial». Esto es…

Lo que todo empresario debe saber sobre la gestión de recursos humanos

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