Antes de la pandemia, la rotación de Amazon entre su fuerza laboral por hora era de aproximadamente el 150 por ciento al año. Solo en 2019, Amazon contrató a más de 770 000 trabajadores por hora, pero retuvo a menos de 150 000 de ellos. Y su problema de desgaste solo ha empeorado en el último año.

Amazon sufre lo que los científicos del comportamiento llaman «dejar de fumar contagioso».

Amazon no es la única organización importante que se enfrenta a un proceso de abandono contagioso. A medida que América del Norte se recupera de la pandemia de Covid-19, la escasez de mano de obra en todas las industrias y sectores ha empoderado a los trabajadores para que renuncien a sus trabajos con la esperanza de conseguir uno mejor.

La sabiduría común es que la renuncia contagiosa es costosa para las organizaciones, en términos de pérdida de productividad, costos de separación (p. ej., intentos de retención del gerente) y costos de reemplazo (p. ej., tiempo del personal de recursos humanos).

Si bien estos costos son reales, la investigación en ciencias del comportamiento sugiere al menos tres formas en que dejar de fumar por contagio puede realmente beneficiar a una organización. Los líderes pueden usar estos tres aspectos positivos de dejar de fumar contagioso para compensar los costos potenciales y volver a la normalidad después de la pandemia.

1. Mayores Oportunidades de Promoción y Avance

La partida de los empleados deja una amplia gama de puestos de liderazgo vacantes. Por lo tanto, los empleados que se queden después de que el abandono por contagio haya disminuido tendrán una mayor posibilidad de promoción y avance dentro de la organización. Como se ilustra en los estudios del Instituto de Investigación ADP, es más probable que las organizaciones promuevan empleados internos para puestos gerenciales que candidatos externos.

Desde una perspectiva de las ciencias del comportamiento, sabemos que las personas tienen una necesidad fundamental de lograr el respeto y la admiración en el trabajo. La necesidad de ser respetado en el trabajo es tan fundamental para nuestra psique central como ser humano que se considera una necesidad psicológica básica, similar a cómo el hambre y la sed son una necesidad física.

Por ejemplo, cuando a las personas se les presenta la opción de ser un «pez pequeño en un estanque grande» o un «pez grande en un estanque pequeño» en el trabajo, la gente prefiere lo primero. El deseo de tener respeto y admiración en el trabajo, de ser un pez gordo, puede incluso llevar a las personas a aceptar un salario más bajo para mantener su posición relativa y las recompensas psicológicas que conlleva.

2. Negatividad reducida entre compañeros de trabajo

Antes de abandonar voluntariamente una organización, los empleados tienden a volverse negativos y desilusionados. Y no guardan silencio sobre esta insatisfacción, desahogándose con sus compañeros de trabajo y ventilando sus quejas en el camino. Incluso pueden comenzar a esforzarse menos, creyendo que tienen muy poco que perder si se aflojan.

El problema con la energía negativa y la falta de compromiso de estos empleados es que las emociones negativas de un empleado pueden propagarse a través de un equipo, convirtiendo a los empleados felices en cínicos.

A modo de ilustración, en un ingenioso experimento, los estudiantes universitarios de negocios completaron un ejercicio de gestión dentro de los equipos. Sin que estos estudiantes lo supieran, había un actor integrado en cada equipo que actuaba entusiasmado o irritable. Los miembros del equipo que trabajaron con el actor entusiasta estaban más felices, cooperaron más y pelearon menos, mientras que los equipos con el actor irritable tuvieron los resultados opuestos.

Un caso clásico de cómo una sola manzana podrida puede estropear todo el grupo.

3. Mayor necesidad de racionalizar la permanencia en la organización

Cuando los compañeros de trabajo se van, los empleados que se quedan a menudo se preguntan si también deberían dejar la organización. Nadie quiere quedarse atrapado en un barco que se hunde, ¿verdad?

La investigación revela una consecuencia sorprendente de aguantar cuando los compañeros de trabajo se van: la necesidad de justificar la decisión de quedarse.

Como seres humanos, tenemos una necesidad de coherencia. Cuando los individuos tienen dos creencias o actitudes que entran en conflicto, se crea un desagradable estado de incomodidad. Este es el estado de disonancia cognitiva. Para resolver la disonancia desagradable, cambiamos nuestras creencias y actitudes para ser más consistentes entre nosotros.

Cuando los compañeros de trabajo se van, empezamos a cuestionar si la organización es un lugar deseable para trabajar. Esto crea una discrepancia. ¿Cómo pueden las personas elegir permanecer en una organización y al mismo tiempo tener la creencia de que es un lugar indeseable para trabajar?

Si bien renunciar es una forma de resolver la discrepancia (cambiar el comportamiento para adaptarse a la actitud), otra forma es convencerse de que la organización es un gran lugar para trabajar (cambiar la actitud para adaptarse al comportamiento). Los estudios han demostrado que los empleados que eligen quedarse en una organización después de que sus compañeros de trabajo se van justifican su decisión de quedarse diciéndoles a los demás que están más comprometidos con la organización y satisfechos con su trabajo.

Comprenda la motivación humana y salve un barco que se hunde

En abril de 2021, Jeff Bezos comprometió a Amazon a convertirse en «el mejor empleador de la Tierra». Al aprovechar los aspectos positivos de dejar de fumar por contagio, ahora es el momento para que el famoso multimillonario actúe de acuerdo con este ideal. Lo mismo ocurre con cualquier líder que intente priorizar una nueva estrategia de personas después de la pandemia.

Una fuerza laboral que sobrevive al abandono contagioso está posicionada para incluir a sus empleados más comprometidos y leales. Protéjase a sí mismo y a su negocio y reconozca la oportunidad que tiene frente a usted.

Las opiniones expresadas aquí por los columnistas de Inc.com son propias, no de Inc.com.

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