Las políticas de recursos humanos son las reglas y pautas formales que las empresas implementan para contratar, capacitar, evaluar y recompensar a los miembros de su fuerza laboral. Estas políticas, cuando están organizadas y difundidas en una forma fácil de usar, pueden servir para evitar muchos malentendidos entre empleados y empleadores acerca de sus derechos y obligaciones en el lugar de trabajo. Es tentador, como nuevo propietario de una pequeña empresa, concentrarse en las preocupaciones del negocio en cuestión y posponer la tarea de redactar una política de recursos humanos. Todos los analistas de negocios y abogados laborales aconsejarán a un nuevo dueño de negocio que escriba una póliza en papel, incluso si es una simple redactada a partir de un modelo repetitivo. Tener políticas escritas es importante para que quede claro para todos cuáles son las políticas y que se aplican de manera consistente y justa en toda la organización. Además, cuando los asuntos relacionados con los derechos de los empleados y las políticas de la empresa se presentan ante los tribunales federales y estatales, es una práctica estándar suponer que las políticas de recursos humanos de la empresa, ya sean escritas o verbales, son parte de un contrato de trabajo entre el empleado y la empresa. Sin políticas claramente escritas, la empresa está en desventaja.

Las pequeñas empresas, y especialmente las nuevas empresas, no pueden darse el lujo de desperdiciar tiempo y recursos valiosos en disputas de políticas prolongadas o juicios potencialmente costosos. Tener una política de recursos humanos desde el principio puede ayudar a evitar esta situación. El propietario de la empresa que se toma el tiempo para establecer políticas de recursos humanos integrales y sólidas estará mucho mejor equipado para tener éxito a largo plazo que el propietario de la empresa que se ocupa de cada decisión de política a medida que surge. El último estilo ad hoc es mucho más probable que produzca decisiones inconsistentes, desinformadas y legalmente cuestionables que pueden paralizar un negocio próspero. Como afirman muchos consultores de pequeñas empresas, las políticas de recursos humanos que se aplican de manera inconsistente o se basan en datos defectuosos o incompletos casi inevitablemente darán como resultado una disminución de la moral de los trabajadores, el deterioro de la lealtad de los empleados y una mayor vulnerabilidad a las sanciones legales. Para ayudar a garantizar que las políticas de administración de personal se apliquen de manera justa, tanto los propietarios de negocios como los consultores recomiendan que las pequeñas empresas elaboren y mantengan un registro escrito de sus políticas de recursos humanos y de los casos en que esas políticas entraron en juego.

TEMAS CUBIERTOS POR LAS POLÍTICAS DE RRHH DE LA EMPRESA

Los propietarios de pequeñas empresas deben asegurarse de abordar los siguientes problemas básicos de recursos humanos al elaborar sus políticas de personal:

  • Políticas de Igualdad de Oportunidades en el Empleo
  • Clasificaciones de empleados
  • Días de trabajo, días de pago y anticipos de pago
  • Compensación de horas extras
  • Períodos de comida y períodos de descanso
  • Deducciones de nómina
  • Políticas de vacaciones
  • Vacaciones
  • Días de enfermedad y licencia personal (por duelo, servicio de jurado, votación, etc.)
  • Evaluaciones de desempeño y aumentos salariales
  • Mejora del rendimiento
  • Políticas de terminación

Las plantillas que se pueden utilizar para crear un primer documento de política de recursos humanos están disponibles en muchas fuentes. Dos de esas fuentes que tienen buena reputación y ofrecen información sobre una amplia gama de temas de empleo son la Asociación Nacional de Recursos Humanos y la Sociedad de Gerentes de Recursos Humanos. Cada uno mantiene un sitio web con información sobre los servicios que proporciona y punteros a otros proveedores de servicios de buena reputación. Esos sitios web son, respectivamente, http://www.humanresources.org y http://www.shrm.org/.

Se puede abordar un amplio espectro de cuestiones en las políticas de recursos humanos, dependiendo de la naturaleza del negocio en cuestión. Ejemplos de tales problemas incluyen políticas de promoción; beneficios médicos/dentales proporcionados a los empleados; uso de equipos/recursos de la empresa (acceso a Internet, uso personal de máquinas de fax y teléfonos, etc.); continuidad de las políticas; Acoso sexual; pruebas de abuso de sustancias y/o drogas; de fumar; políticas de flexibilidad horaria y teletrabajo; planes de pensión, participación en las utilidades y jubilación; reembolso de los gastos de los empleados (por gastos de viaje y otros gastos asociados con la realización de negocios de la empresa); cuidado de niños o ancianos; asistencia educativa; procedimientos de queja; privacidad de los empleados; códigos de vestimenta; estacionamiento; correo y envío; y patrocinio de actividades recreativas.

VENTAJAS DE LAS POLÍTICAS FORMALES DE RECURSOS HUMANOS

Los propietarios de pequeñas empresas que han preparado y actualizado buenas políticas de gestión de personal han citado varias formas importantes en las que contribuyen al éxito de las empresas comerciales. Muchos observadores han señalado que incluso las mejores políticas fallarán si los dueños o gerentes de negocios encargados de administrar esas políticas son descuidados o incompetentes al hacerlo. Pero para aquellas empresas que pueden administrar sus políticas de recursos humanos de manera inteligente y consistente, los beneficios pueden acumularse en varias áreas:

Comunicación con los empleados. Un manual de políticas de recursos humanos bien escrito y cuidadosamente presentado puede establecer el tono que una nueva persona de negocios desea mantener dentro de su negocio. Dicha política también sirve para difundir información sobre lo que los empleados pueden esperar de la empresa, así como lo que el empleador espera de los empleados con respecto al desempeño laboral y el comportamiento en el trabajo.

Comunicación con gerentes y supervisores.. Las políticas formales pueden ser útiles para los gerentes y otro personal de supervisión que se enfrentan a decisiones de contratación, promoción y recompensa con respecto a las personas que trabajan para ellos.

Ahorro de tiempo. Las políticas de gestión de recursos humanos prudentes e integrales pueden ahorrar a las empresas una cantidad significativa de tiempo de gestión que luego se puede dedicar a otras actividades comerciales, como el desarrollo de nuevos productos, análisis de la competencia, campañas de marketing, etc.

Frenar los litigios. Los miembros de las comunidades legal y comercial están de acuerdo en que las organizaciones pueden hacer mucho para eliminar las amenazas legales de empleados actuales o ex empleados descontentos simplemente creando, y aplicando, un conjunto justo y completo de políticas de personal.

REALIZAR CAMBIOS A LAS POLÍTICAS DE RRHH EXISTENTES

Por lo general, las empresas tienen que hacer revisiones periódicas a las políticas de recursos humanos establecidas, a medida que la empresa crece y los entornos regulatorios y comerciales en los que opera evolucionan. Sin embargo, cuando se enfrentan al desafío de actualizar las políticas de recursos humanos, es importante que las pequeñas empresas actúen con cautela. Por ejemplo, si un empleado le pregunta al propietario de una pequeña empresa si podría teletrabajar desde su casa un día a la semana, el propietario puede ver la solicitud como razonable y relativamente inocua. Pero incluso variaciones menores en la política de personal pueden tener repercusiones que se extienden mucho más allá de los parámetros inicialmente visibles de la solicitud. Si al empleado se le otorga permiso para trabajar desde casa un día a la semana, ¿los demás empleados solicitarán el mismo beneficio? ¿Espera el empleado que la empresa pague la factura de cualquier aspecto del esfuerzo de teletrabajo: compra de computadora, módem, etc.? ¿Los clientes o proveedores confían en que el empleado (o empleados) estén en la oficina cinco días a la semana? ¿Otros empleados necesitan que ese trabajador esté en la oficina para responder preguntas? ¿La naturaleza de la carga de trabajo del empleado es tal que puede llevarse trabajo significativo a casa? ¿Puede implementar la variación de teletrabajo de forma probatoria?

Los propietarios de pequeñas empresas deben reconocer que los cambios en la política de recursos humanos tienen el potencial de afectar, de una forma u otra, a todas las personas de la empresa, incluido el propietario. Los cambios propuestos deben examinarse cuidadosamente y en consulta con otras personas de la organización que puedan reconocer los peligros potenciales que otros gerentes, o el propio propietario de la empresa, pueden no haber detectado. Una vez que se realiza un cambio en la política, debe difundirse de manera amplia y efectiva para que todos dentro de la empresa trabajen con la misma política de recursos humanos en todo momento.

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BIBLIOGRAFÍA

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Políticas de Recursos Humanos | Inc.com

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