En un mundo posterior a la pandemia, se ha producido una rotación masiva de personas que reevaluaron sus vidas y sus carreras, y ninguna empresa es inmune. La Gran Renuncia está aquí y es hora de que los líderes den un paso al frente y pongan el talento en el centro de atención.

Hay formas de frenar la puerta giratoria de la rotación. En la segunda edición de su Índice de Talento 2021, Beamery encuestó a 5000 empleados en los EE. UU. y el Reino Unido para recopilar información sobre las políticas laborales posteriores a la pandemia y los problemas de retención que afectan a los empleadores.

Los empleados ahora parecen tener la ventaja en lo que respecta a las carreras, pero hay pasos que los líderes empresariales pueden tomar para navegar con éxito en el panorama del talento.

Las cuatro formas principales en que los líderes pueden atraer y retener talento:

1. Proporcionar oportunidades de crecimiento profesional.

Según el Índice de talentos, el 83 por ciento de los empleados piensa que las empresas deberían ayudar con el progreso profesional, pero el 44 por ciento dice que sus empleadores no tienen programas de aceleración de talentos. Si las empresas no les dan a sus empleados espacio para crecer y oportunidades de promoción en otros lugares, no pueden esperar que su talento permanezca en su empresa.

Abakar Saidov, cofundador y director ejecutivo de Beamery, cree en los programas de retención basados ​​en habilidades. Él dice: «Cuando los empleados no tienen visibilidad sobre las oportunidades, también pierden información sobre cuáles son las habilidades deseadas que les ayudarán a progresar en su crecimiento y desarrollo. Es importante brindar al talento indicadores claros de movilidad dentro de su organización para atraerlos a quedarse». y crecer con el negocio».

2. No confunda satisfacción con lealtad.

Si bien la mitad de los encuestados informaron estar contentos con la forma en que sus empleadores los enfrentaron y los apoyaron durante la pandemia, el 53 por ciento todavía está considerando dejar su trabajo dentro del próximo año, y casi una cuarta parte ya está buscando.

La comunicación es clave; Los líderes deben preguntar regularmente a sus equipos cómo pueden mejorar y qué quieren ver. Siempre hay elementos laborales más competitivos que se pueden cumplir, como trabajo flexible, programas de tutoría y sistemas de recompensas.

3. Lograr un equilibrio entre el trabajo y la vida.

La pandemia les dio a algunos empleados una idea de un mejor equilibrio entre el trabajo y la vida personal gracias al trabajo remoto, y el Beamery Talent Index sugiere que no quieren renunciar a él. Más de un tercio de los encuestados cree que su equilibrio entre el trabajo y la vida fue mejor durante la pandemia, mientras que el 42 por ciento quiere que continúe el trabajo flexible cuando regresen a la oficina.

«Es importante que los líderes aseguren a los empleados que el equilibrio entre el trabajo y la vida sigue siendo una prioridad», dice Saidov. «Esto se hace mediante la adopción de un enfoque híbrido en el que los empleados determinan qué opción funciona mejor para ellos, al tiempo que garantizan un tiempo de contacto adecuado en persona para lograr objetivos basados ​​en el progreso y mantener la moral alta».

Con esto en mente, los líderes deben fomentar la creatividad y los puntos de conexión. Establezca tiempo para que los empleados realicen proyectos paralelos y sigan sus pasiones. Programe descansos y algunas reuniones sin video para brindarles a los trabajadores un alivio mental y evitar el agotamiento. Esto conducirá a un trabajo más eficiente y a una cultura más equilibrada entre el trabajo y la vida personal.

4. Haga de la salud mental una prioridad.

Las empresas aún deben hacer más para priorizar los beneficios de bienestar y salud mental para los empleados. Casi un tercio de los encuestados en la investigación declararon que querían más apoyo de salud mental en el lugar de trabajo, pero solo el 24 por ciento sintió que los departamentos de recursos humanos estaban haciendo cambios para priorizarlo.

Saidov enfatiza que los líderes deberían preguntarse cómo evaluar o identificar correctamente la salud mental de los empleados, en lugar de esperar a que los empleados acudan a ellos. Buscar iniciativas proactivas para comprender mejor las preocupaciones primero es fundamental.

Una visión crítica de la Generación Z

En otra nota interesante relacionada con la atracción, la encuesta encontró ideas cruciales de la Generación Z, la última generación en ingresar a la fuerza laboral, que apuntan a la necesidad de que evolucionen los procesos de contratación tradicionales.

«Gen Z es una generación impulsada por la misión [and] pivotar hacia métodos de contratación no tradicionales con un enfoque en la cultura de la empresa, el compromiso de los empleados, DE&I y la sostenibilidad es clave para atraer a las generaciones futuras», sugiere Saidov.

Para atraer al «candidato de hoy», las empresas deben modernizar los canales que utilizan para interactuar con el mercado, aprovechando plataformas como SMS, WeChat y Whatsapp para facilitar una comunicación más efectiva y canales sociales emergentes (desde Instagram hasta Tiktok) para asegúrese de que el mensaje de su marca llegue a casa.

El resultado final: a medida que continúa la rápida rotación, es imperativo que los líderes reevalúen las prácticas de contratación y crecimiento de los empleados. Al mirar hacia adentro para identificar brechas en la retención de talento y adoptar nuevos métodos para superarlas, las empresas atraerán, comprometerán y conservarán con éxito su mayor activo: su gente.

Las opiniones expresadas aquí por los columnistas de Inc.com son propias, no de Inc.com.

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