En un clima comercial competitivo, más dueños de negocios buscan mejoras en la calidad mientras reducen los costos. Mientras tanto, una economía fuerte ha resultado en un mercado laboral ajustado. Entonces, mientras que las pequeñas empresas necesitan obtener más de sus empleados, sus empleados buscan más de ellos. Los programas de recompensa y reconocimiento de empleados son un método para motivar a los empleados a cambiar los hábitos de trabajo y los comportamientos clave para beneficiar a una pequeña empresa.

RECOMPENSA VS. RECONOCIMIENTO

Aunque estos términos a menudo se usan indistintamente, los sistemas de recompensa y reconocimiento deben considerarse por separado. Los sistemas de recompensas para empleados se refieren a programas establecidos por una empresa para recompensar el desempeño y motivar a los empleados a nivel individual y/o grupal. Normalmente se consideran independientes del salario, pero pueden ser de naturaleza monetaria o tener un costo para la empresa. Si bien anteriormente se consideraba el dominio de las grandes empresas, las pequeñas empresas también han comenzado a emplearlos como una herramienta para atraer a los mejores empleados en un mercado laboral competitivo, así como para aumentar el rendimiento de los empleados.

Como se señaló, aunque los programas de reconocimiento de empleados a menudo se combinan con programas de recompensa, conservan un propósito completamente diferente. Están destinados a proporcionar un beneficio psicológico, recompensas y financiero. Aunque muchos elementos del diseño y mantenimiento de los sistemas de recompensa y reconocimiento son los mismos, es útil tener en cuenta esta diferencia, especialmente para los propietarios de pequeñas empresas interesados ​​en motivar al personal y mantener los costos bajos.

RECOMPENSAS DIFERENCIADAS DEL PAGO POR MÉRITO Y LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Al diseñar un programa de recompensas, el propietario de una pequeña empresa debe separar el sistema de salario o pago por mérito del sistema de recompensas. Las recompensas económicas, especialmente las que se otorgan periódicamente, como bonificaciones, participación en los beneficios, etc., deben estar vinculadas a los logros de un empleado o de un grupo y deben considerarse «pago a riesgo» para distanciarlos del salario. Al hacerlo, un gerente puede evitar una sensación de derecho por parte del empleado y asegurarse de que la recompensa enfatice la excelencia o el logro en lugar de la competencia básica.

Los aumentos de pago por mérito, entonces, no son parte de un sistema de recompensas para empleados. Normalmente, son un aumento por inflación con porcentajes adicionales que separan a los empleados por competencia. No son particularmente motivadores ya que la distinción que se suele hacer entre un buen empleado y uno promedio es relativamente pequeña. Además, aumentan los costes fijos de una empresa frente a los aumentos salariales variables, como las bonificaciones, que tienen que «reganarse» cada año. Finalmente, en muchas pequeñas empresas, el trabajo en equipo es un elemento crucial del trabajo de un empleado exitoso. Los aumentos por méritos generalmente revisan el desempeño laboral de un individuo, sin tomar adecuadamente en cuenta el desempeño dentro del contexto del grupo o negocio.

DISEÑO DE UN PROGRAMA DE RECOMPENSAS

Las claves para desarrollar un programa de recompensas son las siguientes:

  • Identificación de los objetivos de la empresa o del grupo que apoyará el programa de recompensas
  • Identificación del desempeño o comportamientos deseados de los empleados que reforzarán los objetivos de la empresa
  • Determinación de medidas clave del desempeño o comportamiento, con base en los logros previos del individuo o grupo
  • Determinación de recompensas apropiadas
  • Comunicación del programa a los empleados.

Para cosechar beneficios como una mayor productividad, el emprendedor que diseña un programa de recompensas debe identificar los objetivos de la empresa o del grupo que se deben alcanzar y los comportamientos o el desempeño que contribuirán a ello. Si bien esto puede parecer obvio, las empresas con frecuencia cometen el error de recompensar comportamientos o logros que no logran alcanzar los objetivos comerciales o que, de hecho, los sabotean. Si el trabajo en equipo es un objetivo comercial, no tiene sentido un sistema de bonificación que recompense a las personas que mejoran su productividad por sí mismas oa expensas de otros. Asimismo, si la calidad es un tema importante para un emprendedor, el sistema de recompensas que él o ella diseñe no debe enfatizar en premiar a los cantidad del trabajo realizado por una unidad de negocio.

La medición adecuada del rendimiento garantiza que el programa valga la pena en términos de objetivos comerciales. Dado que las recompensas tienen un costo real en términos de tiempo o dinero, los propietarios de pequeñas empresas deben confirmar que el desempeño realmente ha mejorado antes de recompensarlas. A menudo, esto requiere medir algo más que los rendimientos financieros: defectos reducidos, clientes más satisfechos, entregas más rápidas, etc.

Al desarrollar un programa de recompensas, un emprendedor debe considerar hacer coincidir las recompensas con el resultado final para la empresa. La asistencia perfecta podría merecer una recompensa diferente a la de ahorrarle a la empresa $10,000 a través de una mejor negociación del contrato. También es importante considerar recompensar los logros tanto individuales como grupales para promover tanto la iniciativa individual como la cooperación y el desempeño del grupo.

Por último, para que un programa de recompensas tenga éxito, los detalles deben explicarse claramente para cada empleado. La motivación depende de la capacidad del individuo para comprender lo que se le pide. Una vez hecho esto, refuerce la comunicación original con reuniones periódicas o memorandos que promuevan el programa. Mantenga sus comunicaciones simples pero frecuentes para garantizar que los miembros del personal estén al tanto de los cambios en el sistema.

TIPOS DE PROGRAMAS DE RECOMPENSAS

Hay una serie de diferentes tipos de programas de recompensas destinados tanto al rendimiento individual como al del equipo.

Pago variable

El pago variable o pago por desempeño es un programa de compensación en el que una parte del pago de una persona se considera «en riesgo». El pago variable puede estar vinculado al desempeño de la empresa, los resultados de una unidad de negocios, los logros de un individuo o cualquier combinación de estos. Puede tomar muchas formas, incluidos programas de bonificación, opciones sobre acciones y premios únicos por logros significativos. Algunas empresas optan por pagar a sus empleados menos que a la competencia, pero intentan motivar y recompensar a los empleados mediante un programa de pago variable. Los buenos paquetes de pago de incentivos brindan un desafío óptimo, uno que exige a los empleados pero permanece al alcance. Si se requiere demasiado para alcanzar la meta, el programa será ignorado.

Bonos

Los programas de bonificación se han utilizado en los negocios estadounidenses durante algún tiempo. Por lo general, recompensan los logros individuales y se utilizan con frecuencia en las organizaciones de ventas para alentar a los vendedores a generar negocios adicionales o mayores ganancias. Sin embargo, también se pueden utilizar para reconocer los logros del grupo. De hecho, un número cada vez mayor de empresas ha pasado de los programas de bonos individuales a uno que recompensa las contribuciones al desempeño corporativo a nivel de grupo, departamento o de toda la empresa.

Según algunos expertos, las pequeñas empresas interesadas en beneficios a largo plazo probablemente deberían considerar otro tipo de recompensa. Los bonos son generalmente motivadores a corto plazo. Al recompensar el desempeño de un empleado durante el año anterior, fomentan una perspectiva a corto plazo en lugar de logros orientados al futuro. Además, estos programas deben estructurarse cuidadosamente para garantizar que recompensan los logros más allá de las funciones básicas de un individuo o grupo. De lo contrario, corren el riesgo de ser percibidos como derechos o pago por mérito regular, en lugar de una recompensa por un trabajo sobresaliente. Los defensores, sin embargo, sostienen que las bonificaciones son un medio perfectamente legítimo de recompensar el desempeño sobresaliente y argumentan que dicha compensación puede ser una herramienta poderosa para alentar futuros esfuerzos de alto nivel.

reparto de utilidades

El reparto de utilidades se refiere a la estrategia de crear un fondo de dinero para ser desembolsado a los empleados tomando un porcentaje establecido de las utilidades de una empresa. La cantidad que se le da a un empleado suele ser igual a un porcentaje del salario del empleado y se desembolsa después de que una empresa cierra sus libros para el año. Los beneficios pueden proporcionarse en efectivo o mediante contribuciones a los planes 401(k) de los empleados. Un beneficio para una empresa que ofrece este tipo de recompensa es que puede mantener bajos los costos fijos.

La idea detrás del reparto de utilidades es recompensar a los empleados por sus contribuciones al logro de la meta de utilidades de una empresa. Alienta a los empleados a quedarse porque generalmente está estructurado para recompensar a los empleados que permanecen en la empresa; la mayoría de los programas de participación en las ganancias requieren que un empleado esté inscrito en el programa durante varios años antes de recibir dinero. A menos que esté bien administrado, el reparto de utilidades puede no motivar adecuadamente a las personas si todos reciben la parte de todos modos. Un espíritu de equipo (todos trabajando juntos para lograr esa ganancia) puede contrarrestar esto, especialmente si surge de los empleados y no es solo propaganda de la gerencia.

Opciones de alamcenaje

Anteriormente, el territorio de la alta dirección y las grandes empresas, las opciones sobre acciones se han convertido en los últimos años en un método cada vez más popular para recompensar a los mandos intermedios y otros empleados tanto en empresas maduras como en empresas de nueva creación. Los programas de opciones sobre acciones para empleados dan a los empleados el derecho a comprar un número específico de acciones de una empresa a un precio fijo durante un período de tiempo específico (generalmente alrededor de diez años). Por lo general, son autorizados por la junta directiva de una empresa y aprobados por sus accionistas. El número de opciones que una empresa puede otorgar a los empleados suele ser igual a un determinado porcentaje de las acciones en circulación de la empresa.

Al igual que los planes de participación en las ganancias, las opciones sobre acciones generalmente recompensan a los empleados por quedarse, lo que sirve como un motivador a largo plazo. Una vez que un empleado ha estado en una empresa durante un cierto período de tiempo (por lo general, alrededor de cuatro años), él o ella tiene pleno derecho al programa. Si el empleado deja la empresa antes de adquirir todos los derechos, esas opciones se cancelan. Una vez que un empleado adquiere pleno derecho al programa, puede comprarle a la empresa una cantidad asignada de acciones al precio de ejercicio (o al precio fijo originalmente acordado). Esta compra se conoce como «ejercicio» de opciones sobre acciones. Después de comprar las acciones, el empleado puede conservarlas o venderlas en el mercado abierto, siendo la diferencia entre el precio de ejercicio y el precio de mercado la ganancia del empleado en el valor de las acciones.

Ofrecer acciones adicionales de esta manera presenta riesgos tanto para la empresa como para el empleado. Si el precio de ejercicio de la opción es más alto que el precio de mercado de las acciones, la opción del empleado no tiene valor. Cuando un empleado ejerce una opción, la empresa debe emitir una nueva acción que pueda cotizarse en bolsa. La capitalización de mercado de la empresa crece por el precio de mercado de la acción, en lugar del precio de ejercicio por el que el empleado compra la acción. La posibilidad de reducción de las utilidades de la empresa (que impacta tanto a la empresa como a los accionistas) surge cuando la empresa tiene un mayor número de acciones en circulación. Para mantenerse por delante de esta posibilidad, las ganancias deben aumentar a un ritmo igual al ritmo al que aumentan las acciones en circulación. De lo contrario, la empresa debe recomprar acciones en el mercado abierto para reducir el número de acciones en circulación.

Uno de los beneficios de ofrecer opciones sobre acciones es la capacidad de una empresa de tomar una deducción de impuestos por gastos de compensación cuando emite acciones a los empleados que están ejerciendo sus opciones. Otro beneficio de ofrecer opciones es que, si bien podrían considerarse una parte de la compensación, los métodos contables actuales no requieren que las empresas muestren las opciones como un gasto en sus libros. Esto tiende a inflar el valor de una empresa. Sin embargo, las empresas deben pensar detenidamente en esto como un beneficio. Si las normas contables fueran a ser más conservadoras,…

Sistemas de Recompensa y Reconocimiento de Empleados

Deja una respuesta

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *