Reclutar e identificar al candidato con las habilidades adecuadas para el puesto es una situación a la que se enfrenta todo propietario de una empresa. Pero en realidad desarrollar un proceso que le permita contratar a los mejores talentos es difícil. Los procesos genéricos de reclutamiento y contratación no siempre identificarán al candidato perfecto para su negocio, el tipo de contratación con más probabilidades de prosperar en el puesto.

Usar un proceso de contratación «promedio», sin determinar las habilidades, atributos y rasgos que poseerá el candidato perfecto para el trabajo, puede significar contratar personas «promedio», y ninguna empresa puede permitirse el lujo de hacerlo.

Por ejemplo, Mark Cuban busca personas inteligentes, motivadas y ansiosas por aprender. Pero luego va un paso más allá. Cuban dice que las personas más talentosas, los empleados que son invaluables, «entienden que el mayor valor que se le puede ofrecer a un jefe es reducir su estrés».

Otro ejemplo de las trampas de seguir un proceso de contratación genérico: asumir años de experiencia indica un nivel de talento. La mayoría de las ofertas de trabajo incluyen algún tipo de «calificador de experiencia»: tres años de experiencia. Cinco años de experiencia.

Sin embargo, una extensa investigación muestra que los años de experiencia no tienen correlación con el desempeño laboral. Esos hallazgos coinciden con al menos otro estudio que muestra que solo el 11 por ciento de los nuevos empleados fracasan en los primeros 18 meses debido a la falta de habilidades técnicas. Han hecho el trabajo. Ellos pueden hacer el trabajo. Lo que les falta es la motivación adecuada, la voluntad de ser entrenados o inteligencia emocional.

Un último ejemplo de las trampas de seguir un proceso de contratación repetitivo: verificación de referencias. La mayoría de las personas verifican las referencias al final del proceso de contratación (si es que lo hacen).

Daniel Sillman, director ejecutivo de Relevent Sports Group, una empresa de promociones y medios deportivos con sede en Nueva York que cuenta con más de 100 empleados, cambia ese guión. Sillman filtra los currículos, crea una lista corta de los mejores candidatos y luego verifica las referencias. antes de él conduce las entrevistas.

Las verificaciones de referencias sirven como un filtro adicional de calificaciones e idoneidad, pero lo que es más importante, lo ayudan a comprender mejor las características y atributos que no aparecen en un currículum. Motivación. Manejar. Valores. Momentos que definen la carrera.

«En lugar de contratar a una persona que pueda llenar la factura desde el punto de vista de un currículum», dice Sillman, «busco a una persona con un verdadero sentido de urgencia, un impulso para estar orientado a la solución… un ‘hacer (cosas) ‘ tipo de persona que tiene los valores fundamentales que adoptamos como organización. Ese persona a la que podemos entrenar para que desempeñe un papel específico».

En resumen, Sillman reconoce que las habilidades se pueden aprender en el entrenamiento, pero la actitud, el impulso y la ética de trabajo no.

Crea tu propio proceso para contratar al mejor talento

Cada trabajo requiere diferentes habilidades y atributos. Cada empresa requiere empleados con diferentes habilidades y atributos. Después de todo, su objetivo es asegurarse no solo de que cada nueva contratación sea excelente, sino también de que, como equipo, sus empleados puedan ser excelentes colectivamente.

Así que, por el momento, no piense en encontrar al candidato perfecto estereotipado que cumple todos los requisitos. Si pudiera elegir solo un atributo requerido para hacer bien el trabajo, ¿cuál es la habilidad, rasgo o cualidad más importante que debe poseer una superestrella en el rol?

Tal vez, como con Cuban, es la capacidad de reducir el estrés. Tal vez, como con Sillman, es poseer los valores y atributos centrales que permitirán que el empleado prospere en una variedad de funciones.

O tal vez, como con Tejune Kang, el fundador de 6D Global, tres veces 5000 empresa de servicios de tecnología de la información con sede en California, siente que las personas más talentosas están a la altura de un desafío. Al final de las entrevistas de trabajo, Kang a veces dice: «Lo siento, pero no creo que este trabajo sea adecuado para ti». Luego ve cómo responde el candidato.

Pero algunos no se dan por vencidos. Para Kang, una superestrella supera las barreras. Empuja el rechazo y los obstáculos del pasado. Persevera cuando los tiempos se ponen difíciles. Esas son las personas que Kang quiere contratar.

Para usted, la cualidad «imprescindible» podría ser un conjunto de habilidades específico. O actitud. O ciertas habilidades interpersonales. O trabajo en equipo. O la inteligencia emocional. Sea lo que sea, identifícalo.

Luego diseñe su proceso de contratación para identificar al candidato que posea la calidad de superestrella que su empresa necesita. ¿Cómo?

1. Cree la publicación de trabajo perfecta.

En lugar de escribir, o copiar y pegar un ejemplo de, una publicación de trabajo genérica, dé un paso atrás y responda algunas preguntas.

  • ¿Qué necesidad comercial primaria cumplirá la persona más talentosa?
  • ¿Qué medidas y métricas utilizo (o utilizaré) para reconocer a un trabajador de alto rendimiento en el puesto?
  • ¿Qué atributos tienen en común nuestros mejores empleados? (Habilidades duras, habilidades blandas, motivación e impulso, etc.)
  • ¿Por qué el candidato perfecto querría este trabajo?

Responda esas preguntas y luego use las respuestas como guía para crear una publicación de trabajo que atraiga a los mejores candidatos. Recuerde, si bien su objetivo inicial es compartir ampliamente la oportunidad en los sitios de publicación de trabajos y bolsas de trabajo, su objetivo principal es conectarse con talentos sobresalientes.

No necesitas decenas de personas para responder. solo necesitas el derecho candidato a responder.

2. Adapte las preguntas de su entrevista.

Solo asegúrese de que las preguntas que elija lo ayuden a identificar al candidato perfecto para el puesto. Habilidades relevantes. Experiencias relevantes. Comportamientos relevantes.

En resumen, haga preguntas que lo ayuden a determinar qué candidato es la combinación perfecta para su puesto de trabajo. Ya ha determinado el tipo de personas que necesita. Ahora solo tienes que adaptar tus preguntas para que puedas encontrarlas.

3. Evalúa las preguntas que te hace el candidato.

Las personas talentosas tienen opciones. No están buscando cualquier trabajo; ellos están buscando el derecho trabajo. Durante la entrevista, los mejores candidatos también te evalúan a ti y a tu negocio.

Lo que significa que los mejores candidatos harán preguntas inteligentes. Me gusta:

  • «¿Qué esperas que logre en los primeros 60/90 días?»
  • «¿Cuáles son algunos de los rasgos que tienen en común sus mejores empleados?»
  • «Qué De Verdad impulsa los resultados en este trabajo?»
  • «¿Cuáles son los objetivos de mayor prioridad de su empresa este año y cómo contribuiría mi función?»

¿Qué puedes aprender de preguntas como estas?

Los mejores candidatos quieren empezar a trabajar. Quieren ser grandes empleados. Buscan trabajo que sea significativo, valioso y que tenga un impacto. Los mejores talentos quieren sentir que son parte de un equipo real con un propósito real, y quieren que las personas con las que trabajan aborden sus trabajos de la misma manera.

Escuche atentamente después de decir: «¿Tiene alguna pregunta para mí?» Esas preguntas pueden revelar lo que más le importa al candidato.

Y puede revelar lo que más les importará cuando realmente trabajen para usted.

Lo cual, si crea un proceso que lo ayude a identificar el mejor talento, se alineará con lo que más le importa a su negocio.

Las opiniones expresadas aquí por los columnistas de Inc.com son propias, no de Inc.com.

Utilice este proceso de 3 pasos para contratar al mejor talento

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